Prävention statt Eskalation: mehr Sicherheit im Klinikalltag #141 BGW-Podcast "Herzschlag - Für ein gesundes Berufsleben" 

Moderator:

Gewalt am Arbeitsplatz. Im Gesundheitswesen ist das für viele leider kein Ausnahmefall, sondern Alltag. Eine Forsa-Umfrage im Auftrag der DGUV zeigt: Mehr als die Hälfte der Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialwesen hat in den letzten zwölf Monaten verbale und psychische Gewalt erlebt. Bei körperlicher Gewalt sind es rund 22 Prozent. 

Wie verbreitet Gewalt wirklich ist, das lässt sich jetzt kaum in eine einzige Zahl packen, denn es gibt unterschiedliche Studien und längst nicht jeder Vorfall wird gemeldet. Genau deshalb sprechen wir hier im Podcast immer wieder darüber: Was schützt wirklich und was hilft im Ernstfall? 

Auch beim BGW Symposium „Gewalt, Aggression und Belästigung am Arbeitsplatz“ haben sich fast 1.000 Teilnehmende damit beschäftigt, wie Gewalt verhindert, bewältigt und aufgearbeitet werden kann. Ein Punkt stand dabei besonders im Fokus: klare Schutz- und Deeskalationskonzepte. Für Claudia Drechsel-Schlund, stellvertretende Hauptgeschäftsführerin der BGW, gibt es dabei keine Kompromisse. Sie sagt: „Niemand soll bei der Arbeit oder im Ehrenamt Gewalt erfahren müssen.“ 

Wie solche Schutzkonzepte in der Praxis aussehen, was Einrichtungen beachten sollten und worauf es bei der Umsetzung wirklich ankommt, darüber spreche ich heute mit einem Deeskalationstrainer.

Jingle:

Herzschlag! Für ein gesundes Berufsleben – der BGW-Podcast.

Moderator:

Ich habe es am Anfang schon kurz erwähnt: Das Thema Gewalt begleitet diesen Podcast schon länger. Ja, ich habe mit Diplom-Psychologin Dr. Mareike Adler über sexualisierte Gewalt und Individualprävention gesprochen, Psychologin Dr. Marieke Born, die hat uns erklärt, wie sich Konflikte im Team lösen lassen. Und es gibt auch eine Folge zu Gewalt in der Notaufnahme. 

Die Links zu allen genannten Episoden, die findet ihr wie gewohnt in den Shownotes dieser Podcast-Folge. Hört mal rein. 

Mit Ole Rehmeyer vom BG Klinikum Hamburg will ich jetzt einmal konkret über Schutzkonzepte sprechen, die wirksam vorbeugen, im Ernstfall unterstützen und Betroffene auch im Nachgang zuverlässig begleiten. 

Wie können solche Schutzkonzepte konkret aussehen? Wie hat das BG Klinikum Hamburg sein Konzept entwickelt und auch umgesetzt? Und welche Tipps kann uns Ole als Deeskalationstrainer geben? Ich bin gespannt. Moin Ole und liebe Grüße nach Hamburg. 

Ole Rehmeyer:

Moin!

Moderator: 

Was genau bedeutet denn Deeskalationsmanagement und was sind deine Aufgaben als Deeskalationstrainer am BG Klinikum Hamburg?

Ole Rehmeyer:

Ja, Deeskalationsmanagement muss man einmal kurz auch vom Begriff Deeskalation unterscheiden. Deeskalation an sich bedeutet ja das Vermindern oder Reduzieren der Entstehung von Gewalt an sich. Also es bezieht sich auf eine Maßnahme und das Deeskalationsmanagement bei uns im Klinikum zum Beispiel, das beschäftigt sich mit der Planung, Organisation und Durchführung aller Maßnahmen im Klinikum, die sozusagen irgendeinen Bezug zum Thema Gewalt haben. Also sei es einen Einfluss auf die Entstehung von Gewalt haben oder auf die Verhinderung der Entstehung von Gewalt und all diese Themen. 

Das heißt, Deeskalationsmanagement ist so der Überbegriff aller Begrifflichkeiten und Maßnahmen. Und da bin ich tätig als Deeskalationstrainer bei uns. 

Meine Hauptaufgaben sind als Deeskalationstrainer natürlich das, was, glaube ich, die meisten auch denken, Fortbildung, Deeskalationstrainings aller Art. Da haben wir ganz viele verschiedene Formate immer auf die Personen oder Bereiche abgezielt, weil die haben ja ganz unterschiedliche Bedürfnisse. 

Ich fass das noch mal so ein bisschen konkreter zusammen: Fortbildung und Deeskalationstraining ist so wirklich eine meiner Hauptaufgaben. Dann aber auch die Teilnahme an Begehungen in den Bereichen und da gehe ich immer so mit meiner Gewaltbrille durch die Bereiche, also gucken.

Moderator:

Es ist so eine dicke Hornbrille, auch so mit so Panzerglas?

Ole Rehmeyer:

Ja, ich stell mir das mal wie so ein Visier vor, weißt du, und immer, wenn da irgendwas ist, wo ich so denke, oh, dann leuchtet die rot. 

Genau, also ich hab wirklich einen strukturierten Leitfaden, den ich dann immer mitnehme und dann gucke ich wirklich so: Okay, wo könnten die Menschen jetzt flüchten, was sind so gewaltauslösende Reize in dem Bereich, also worüber könnten sich die Patientinnen und Patienten oder Besuchende auch beschweren oder worüber könnten die verärgert sein, mit welchen Gegenständen könnt man denn jetzt hier mal werfen oder hauen? Also wirklich so ein bisschen versuch ich mich in die Lage hineinzuversetzen der Person, die vielleicht von denen Gewalt ausgeht, und das hilft tatsächlich. 

Dann betreue ich unser Gewaltmeldesystem. Also wir haben ein Meldesystem für Gewaltereignisse, was allen Mitarbeitenden zugänglich ist und das verwalte ich. Das heißt, immer wenn eine Meldung reinkommt, dann nehme ich sofort Kontakt auf zu den Betroffenen. 

Ganz im Vordergrund steht erstmal die Nachsorge und kollegiale Erstbetreuung. Also erstmal zu schauen, was ist passiert, wie geht es den Betroffenen, müssen wir irgendwelche Sofortmaßnahmen einleiten oder haben Führungskräfte oder andere Personen schon erstmal dafür gesorgt, dass alles in Ordnung ist. 

Dann natürlich: Ist ein Verbandbucheintrag geschehen, Unfall, muss eine Unfallanzeige geschrieben werden, braucht die Person Unterstützungsmöglichkeiten. Also ich koordinier dann sozusagen eigentlich so diesen Fall und nehme den auch so als Fall auf und dann hab ich die Person eigentlich immer im Blick, bis mir die Person irgendwann mitteilt, dass kein Unterstützungsbedarf mehr da ist. Das kann manchmal wenige Tage dauern, es kann Wochen dauern. Zu einigen Betroffenen, die letztes Jahr Anfang letzten Jahres zum Beispiel einen Unfall oder ein Ereignis erlebt haben, zu denen halte ich heute noch Kontakt. 

Dann führen wir Gefährdungsanalysen im Klinikum durch, das sind Online-Befragungen, immer für vier bis fünf Wochen in irgendwelchen Bereichen, also jetzt nie im ganzen Klinikum gleichzeitig, wo wir die Mitarbeitenden fragen, wie häufig sie in den letzten zwölf Monaten Opfer von Gewalt geworden sind. Also, wie oft wurden sie geschlagen, angeschrien, beleidigt. Also da wirkt es sehr detailliert, aber hilft uns sehr viel weiter, um genau festzustellen, in welchem Bereich existiert denn welche Form von Gewalt. Und das ist tatsächlich ganz, ganz unterschiedlich. 

Wir fragen die Mitarbeitenden aber auch, in welchen Situationen ist das passiert, was war der Auslöser, zu welcher Tageszeit ist es passiert, haben sie den Meldebogen ausgefüllt, fühlen sie sich denn überhaupt sicher am Arbeitsplatz und was könnte helfen, damit die Sicherheit stärker wahrgenommen wird oder sie sich sicherer fühlen. Also, es ist eine sehr ausführliche Befragung und wenn da wirklich viele teilnehmen, dann bekommen wir so viele Informationen und können wirklich gezielte Maßnahmen einleiten, als dass wir einfach irgendetwas einleiten, weil es irgendwo steht und vielleicht hilft denen das gar nicht, ne.

Dann auch viel Beratung, sei es Führungskräfte bei der Implementierung oder bei der Umsetzung von Maßnahmen, sei es aber auch so zwischenmenschliche Dinge oder so, wie gehe ich mit Mitarbeitenden um als Führungskraft, die etwas erlebt haben? Sprech ich sie jetzt regelmäßig an und frag, wie geht es dir? Einige haben Angst davor, weil sie nicht wissen, welche Reaktion folgt oder vielleicht trigger ich damit auch jedes Mal das Ereignis. Und da fühlen sich viele Führungskräfte oder einige unsicher und da beraten wir diese und begleiten letztendlich auch die Führungsteams dabei, so ein bisschen. 

Dann viel Berichterstattung in allen Gremien, die so eine Relevanz haben, der Arbeitssicherheitsausschuss, aber auch jetzt vor kurzem war ich im Management Board und hab im Topmanagement sozusagen Bericht erstattet über Gewalt bei uns im Klinikum. Das sind eigentlich so die wichtigsten Aufgaben, sehr vielfältig und ja, hat sehr viel mit Menschen zu tun.

Moderator:

Welche Fragen du so bei deiner Arbeit hörst, hast du eben gesagt, aber unterscheiden sich die Fragen von Beschäftigten zu den Fragen von Führungskräften?

Ole Rehmeyer:

Ja, schon, auf jeden Fall. Also Mitarbeitende fragen häufig eher zu dem Ereignis, also hab ich irgendwas falsch gemacht, was kann ich tun und Führungskräfte eher so auf den Umgang mit dem Ereignis, also wie gehe ich damit um, spreche ich sie an, wie gesagt, muss ich irgendwas als Führungskraft jetzt tun oder was kann ich falsch machen, das sind eigentlich so die häufigsten Fragen.

Moderator:

Und welche Form von Gewalt begegnen dir jetzt im Klinikalltag am häufigsten, wer ist davon auch besonders betroffen?

Ole Rehmeyer:

Ah, das kann ich sehr gut beantworten, weil wir eben diese Gefährdungsanalysen durchführen. Also die häufigste Form von Gewalt ist bei uns die verbale Gewalt, also das Anschreien oder angeschrien werden.

Moderator:

Ist das mehr geworden im Laufe der letzten Jahre?

Ole Rehmeyer:

Also subjektiv gesehen höre ich immer ja, die Zahlen und die Literatur sagen das auch. Man muss aber dazu sagen, dass wir ja auch so einen Kulturwandel erleben, dass wir jetzt viel mehr drüber sprechen, dass wir jetzt auch viel mehr messen, die Gewalt messen in den Kliniken, was wir damals nicht so gemacht haben. Also dementsprechend ist das schwierig, so wirklich objektiv zu betrachten. Aber auch das subjektive Gefühl spielt ja eine wichtige Rolle. 

Wie gesagt, dadurch, dass wir in verschiedenen Bereichen Befragungen machen, verschiebt sich das manchmal. Zum Beispiel so im neurologischen Bereich, wo Pflegende und Patientinnen und Patienten sehr eng miteinander arbeiten, kommt dann die körperliche Gewalt auch häufiger vor. Im Bereich zum Beispiel Chirurgie oder Notaufnahmen ist es dann bei uns häufig die verbale Gewalt.

Moderator:

Du hast ja am Anfang erwähnt, dass du so eine Gewaltbrille immer aufsetzt, scannst du auch verschiedene Menschen immer schon so ein bisschen ab, so von oben nach unten und denkst dir, ah, das könnte vielleicht nachher noch ein Problem werden oder oh, der hat da aber diesen Gegenstand in der Hand. Also gehst du auch im Alltag vielleicht durch die Gegend und bist schon wie so ein Terminator mit so einer Brille am Auge am Abscannen der Menschen und siehst schon grün, grün, grün, oh, der da ist rot, kleine Gefahr.

Ole Rehmeyer: 

Oh, spannende Frage, aber nein, das versuche ich mir ganz gezielt abzugewöhnen, weil ich möchte eigentlich nicht mit Vorurteilen oder Stereotypen arbeiten, sondern tatsächlich ist es bei mir eher so mit Prozessen, also mit Abläufen. Wenn ich so Abläufe oder auch manchmal Strukturen sehe oder wenn ich in Räumen bin, ne, Warteräume, ja, also es geht eher so um wirklich Abläufe. Wenn ich sehe, ein Ablauf ist schon nicht so gut, weil das verursacht zum Beispiel viel Wartezeit für Patientinnen und Patienten oder Besuchende werden schlecht informiert, dann kann ich schon vorhersagen, dass es da Probleme geben wird. Wahrscheinlich das eher so und dann darf ich auch Vorteile haben, aber nicht bei Menschen. Das versuche ich auch allen Menschen gezielt, weil wenn ich schon mit dieser Haltung ja auf Menschen zugehe, dann fang ich ja schon an, sozusagen, und dann verhalte ich mich vielleicht manchmal auch nicht mehr so ganz professionell.

Moderator:

Wie ist das Deeskalationsmanagement am BG Klinikum Hamburg aufgebaut? Welche Bausteine gehören dazu?

Ole Rehmeyer:

Das Deeskalationsmanagement an sich: Wir sind ein Team und Gewaltschutz oder Gewaltprävention ist ja ein Arbeitssicherheitsthema, und deswegen sind die Kolleginnen und Kollegen der Arbeitssicherheit praktisch unsere wichtigsten Teampartner.

Also wir zusammen, die Arbeitssicherheit und meine Kolleginnen und ich, die Deeskalationstrainerinnen, Deeskalationstrainer, wir sind das Team Deeskalation. Wir als Teil sind aber auch Mitglied zum Beispiel im Kompetenzzentrum Sicherheit und Gesundheit. Das ist so ein Gremium, wo alle Beteiligten drin arbeiten und sitzen, wie so ein Netzwerk, die zum Thema Mitarbeitendengesundheit arbeiten.

Arbeitssicherheit hatte ich ja schon genannt, aber auch Arbeitsmedizin, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, BEM, betriebliches Gesundheitsmanagement, Personalentwicklung – wir bilden so ein Netzwerk und wir tauschen uns da sehr eng aus über Herausforderungen, die irgendwo auftauchen.

Ich selber bin tatsächlich in der Pflegedirektion angestellt, weil natürlich die Pflegekräfte am häufigsten von Gewalt betroffen sind und irgendwo muss diese Stelle ja angesiedelt sein. Und das ist auch ganz gut, weil natürlich Pflegende die häufigste betroffene Berufsgruppe sind. 74 % sind es bei uns im Klinikum. Daher bin ich in der Pflegedirektion angestellt.

Das ist jetzt aber so sehr spezifisch für unsere Klinik. Das kann in anderen Kliniken ja auch ganz anders aussehen. Das ist so das engste Netzwerk, genau mit denen wir zusammenarbeiten. So sind wir ungefähr aufgebaut.

Moderator:

Und wenn wir von Schutzkonzepten sprechen, das heißt dann Prävention, klare Zuständigkeiten, Handlungsleitfäden für den Ernstfall und verlässliche Nachsorge, wie seid ihr dann dabei konkret vorgegangen? Was waren die ersten Schritte?

Ole Rehmeyer:

Die ersten Schritte sind tatsächlich erstmal so ein bisschen trockener, wenngleich Gewaltprävention und Deeskalationsmanagement sehr lebendige Themen sind, aber es setzt voraus, eine Literaturrecherche zu machen. Also mal zu schauen, was schreibt denn überhaupt die Literatur, was sagt die Wissenschaft zum Thema Gewalt im Gesundheitswesen.

Dann musste ich mir tatsächlich erstmal einen Überblick verschaffen: Wer in unserem Klinikum hat denn überhaupt mit dem Thema Gewalt alles zu tun und welche Dokumente, welche Verfahrensanweisungen und so weiter gibt es schon, weil man fängt ja nie bei null an. Es gibt schon viele Themen, aber die wurden halt nie zentral gesteuert. Und das war ja so Teil meiner Aufgabe beim Aufbau eines Deeskalationsmanagements: den Überblick zu gewinnen, Kommunikationskanäle zu schaffen, damit die Abläufe besser klappen. Und das ist ganz wichtig, sich da einen Überblick zu schaffen und erstmal alle Menschen, Mitarbeitenden, Stellen kennenzulernen und in Austausch zu gehen, weil es soll sich ja auch niemand so ein bisschen überrannt fühlen.

Danach kann man dann endlich anfangen, tatsächlich auch zu gucken: Was sind so die Prioritäten? Was ist in unserem Klinikum ganz wichtig, was soll besonders groß geschrieben werden, welche Maßnahmen müssen eingeleitet werden? Und da muss man eigentlich kaum was erfinden, weil zum Beispiel die BGW gibt ganz viele Empfehlungen. Es gibt ja auch schon auch andere Kliniken mit Gewaltschutzkonzepten, da kann man sich inspirieren lassen.

Und ein ganz, ganz wichtiger Punkt: Zuhören im Klinikum, also ganz viel in den Austausch mit den Teams gehen, mit den Mitarbeitenden. Was brauchen sie? Und da helfen halt die Gefährdungsanalysen unglaublich weiter, weil wir da ganz viel mit den Teams im Kontakt sind. Das ist nicht nur eine Befragung und irgendwann bekommen sie die Ergebnisse, sondern wir stellen die Ergebnisse danach in den Teams vor und gehen mit den Teams in die Diskussion. Was wünschen sie sich, was können wir tun? Also Partizipation ist da ganz wichtig.

Uns ist ganz wichtig, dass es ein lebendiges und lebhaftes Konzept ist, was sich wahrscheinlich auch immer wieder neu anpasst und nicht irgendwas ist, was geschrieben steht und womit niemand was anfangen kann.

Moderator:

Und wie stellt ihr denn sicher, dass alle Beschäftigten und auch die Führungskräfte da wirklich mitgenommen werden dabei?

Ole Rehmeyer:

Viel reden und viel zuhören, also ganz viel in die Teams gehen, eigentlich so alle Kommunikationskanäle bespielen, die wir so als Klinikum haben. Also ich versuche, über unser Social Intranet viel zu veröffentlichen.

Wir haben die Erstunterweisung für neue Mitarbeitende, wo wir allen neuen Mitarbeitenden das Deeskalationsmanagement und das Meldesystem vorstellen. Wir haben Betriebsversammlungen, wir haben immer wieder auch Events oder Veranstaltungen, wo man das einfach mit einbauen kann. Die ganzen Mitarbeiterbesprechungen, da geh ich gerne mit rein, da mache ich eine Kurzfortbildung und erzähle immer wieder über das Konzept.

Den Menschen ist ja gar nicht so wichtig, dass es ein Konzept gibt, sondern die Inhalte sind ja eigentlich wichtig. Das ist mir am wichtigsten. Ob sie wissen, wo das Konzept zu finden ist, das sollten sie schon, aber sie müssen es nicht auswendig können. Aber sie sollten wissen für ihren Bereich, was da gilt, und wie sie sich zu verhalten haben.

Ich glaube, das schafft man bei ganz vielen Mitarbeitenden im Klinikum. Wir sind halt nicht so mega digital, weil das einfach auch an unseren Berufen liegt. Wir sind viel am Menschen, wir wollen ja gar nicht so viel am PC sitzen und deswegen muss es auch viel über Kommunikation, über die echte Kommunikation laufen.

Moderator:

Und was machst du, wenn Führungskräfte das Thema jetzt nicht aktiv mittragen? Kannst ja nicht zur Führungskraft gehen und dann meckern.

Ole Rehmeyer:

Nee, das stimmt, doch kann ich schon. Also manchmal kann ich auch ein bisschen nerven und hartnäckig sein.

Das versuche ich eigentlich immer nicht, aber manchmal braucht es das dann doch, aber immer freundlich, ne? Also ich bin nie böse, ich lasse dann manchmal auch nicht locker, so.

Und das Gute ist, dass je mehr mitmachen, umso mehr stellt sich ja auch heraus oder wird auch sichtbar, wenn jemand nicht mitmacht. Und auf der anderen Seite muss ich ja sagen, Führungskräfte haben auch Führungskräfte. Also in so einem Klinikum gibt es ja viele Ebenen und ich versuche da eigentlich immer konstruktiv, auch diplomatisch, auch empathisch irgendwie weiter vorzugehen und dann lieber manchmal kleine Schritte zu gehen, als jetzt den großen Schritt, den ich mir vielleicht erhoffe.

Aber es ist halt Kulturarbeit auch auf Führungsebene und Kultur braucht immer Zeit.

Moderator:

Kannst du ein konkretes Beispiel nennen, bei dem das Deeskalationskonzept geholfen hat, eine Situation zu entschärfen oder sogar zu verhindern?

Ole Rehmeyer:

Also ein genaues Beispiel kann ich nicht nennen. Ich hab ein schönes Paradebeispiel, nämlich unsere Notaufnahme. Da hab ich nämlich ganz am Anfang natürlich meinen Fokus drauf gesetzt, als ich angefangen hab, und da wurde immer wieder berichtet, dass es zu Gewaltereignissen kommt. Das zeigt ja auch Literatur und die Medien.

Da bin ich in einer Begehung mitgegangen und hab mich anhand der Kriterien der BGW gut orientiert. Dann war mir natürlich Partizipation wichtig, deswegen haben wir im Anschluss auch noch eine Gefährdungsanalyse obendrauf gemacht und haben anhand der ganzen Ergebnisse ziemlich viele Maßnahmen implementiert. Zum Beispiel also das Gewaltmeldeformular natürlich noch mal viel mehr darüber aufgeklärt und sensibilisiert.

Auf der anderen Seite führen wir jetzt regelmäßig Deeskalationstraining in der Notaufnahme durch. Wir haben diesen Erstuntersuchungsraum, der ist halt aufgrund der alten Notaufnahme sozusagen – die ist halt baulich schon sehr lange her – da brauchten wir Alarmsysteme. Das heißt, wir haben dort ein Alarmsystem implementiert, ein lautes und ein leises, also auch einen stillen Alarm.

Wir haben geguckt, wie können wir in diesem Raum sichtbar machen, dass die Menschen nicht zu nah an den Schreibtisch kommen, was ja auch aus datenschutzrechtlichen Gründen wichtig ist und so weiter.

Moderator:

Was ist denn da genau passiert, was diese ganzen Neuerungen danach dann schließlich in Gang gesetzt hat? Was war da der Anlass?

Ole Rehmeyer:

In der Notaufnahme ist ja die Herausforderung, dass Menschen reinkommen und wir innerhalb von Sekunden mit diesen arbeiten müssen. Auf jeder normalen Station wissen wir, da kommt ein Patient und der hat das, und wir können uns viel besser vorbereiten. Aber in der Notaufnahme kommen die in diesen Raum rein und sind eventuell total geladen oder alkoholisiert oder total wütend und dann muss ich auf die Schnelle reagieren.

Und das ist die größte Herausforderung, da sozusagen dann auch Hilfe zu bekommen, wenn ich sie brauche. Und da braucht es dann wirklich auch technische und organisatorische Maßnahmen, wie ein Knopf, den ich drücke, und es muss automatisch gleich beim Sicherheitsdienst alarmieren, dass der sofort zu mir kommt. Und all diese Themen.

Und solche Vorfälle hatten wir tatsächlich immer wieder, dass Patienten eingeliefert werden, die dann plötzlich von null auf hundert sind, und da brauchen wir dann wirklich ganz kurze Wege. Und die haben wir durch diese Gefährdungsanalyse und durch diese Hinweise von den Mitarbeitenden ganz schnell und wirklich für ein Krankenhaus sehr schnell umgesetzt.

Moderator:

Und deswegen müssen auch diese Schutz- und Deeskalationskonzepte immer einrichtungsbezogen gedacht werden, weil alle Krankenhäuser sind ja anders, ne? So muss man sich immer genau erstmal vor Ort alles anschauen, wie können wir das jetzt hier am besten so vorbereiten, dass hier perfekt deeskaliert werden kann.

Ole Rehmeyer:

Ja, tatsächlich, also das haben wir bei uns im Gewaltschutzkonzept der BG Holding ja schon gemerkt, dass auch innerhalb der BG Krankenhäuser die Häuser ganz unterschiedlich aufgebaut sind. Und so ist es ja auch sogar mit fast jedem Bereich in der Klinik. Aber genauso ist es: Jedes Krankenhaus hat schon Dinge, die gut laufen, und Dinge, die vielleicht noch nicht so reibungslos laufen.

Und die Kliniken haben ja auch ganz unterschiedliche Fachabteilungen. Also ja, wenn ich jetzt eine Psychiatrie in der Klinik habe, dann brauche ich dafür nochmal ganz andere Maßnahmen und Konzepte. Oder wir sind ja ein sehr chirurgisches Haus, das heißt, unser Patientenklientel ist auch ganz anders und da müssen wir uns halt sehr gut drauf abstimmen.

Und auch so ein bisschen so die Organisationskultur jedes Hauses ist unterschiedlich, also der Umgang miteinander und so weiter. Es sind viele Dinge, die berücksichtigt werden können. Die Maßnahmen an sich und die Empfehlungen, die sind eigentlich überall anwendbar, aber so ein bisschen die Fäden zwischen diesen Maßnahmen und die Koordination oder auch die Kommunikation innerhalb der Klinik, die sind sehr unterschiedlich. Und da braucht es dann wirklich eine sehr einrichtungsspezifische Anpassung, würde ich behaupten.

Moderator:

Was braucht es aus deiner Sicht, damit Deeskalationsmanagement langfristig wirkt und auch wirklich Teil der Organisationskultur wird?

Ole Rehmeyer:

Ein starkes Top-Management, ganz wichtig. Viel Empathie, weil das Thema Gewalt ist so vielfältig und wir haben so viele Menschen bei uns im Klinikum, die teilweise ja auch Sachen mitbringen – das wissen wir ja gar nicht, steht ja nicht auf der Stirn – und da braucht es ganz viel Feingefühl.

Viel Partizipation – die Mitarbeitenden wissen häufig selber, was für ihren Bereich gut ist, und das ist auch ernst zu nehmen. Dann ganz viel Kommunikation, also sich Zeit nehmen, auch mit den Menschen darüber zu sprechen. Und Verlässlichkeit – das steht bei mir ganz oben auf der Liste: Wenn eine Gewaltmeldung kommt, dann kümmere ich mich darum oder jemand anderes, wenn ich nicht da bin.

Das ist ganz wichtig, dass die Leute wissen: Wenn sie Gewaltereignisse melden, dann wird sich auch gekümmert und zumindest wird Kontakt aufgenommen und gefragt, wie geht es dir, was können wir tun. Weil sonst kann ich jetzt schon sagen: Wenn das nicht betreut wird und die Leute nicht das Gefühl haben, das wird beantwortet oder das wird ernst genommen, dann hören die ganz schnell auf zu melden. Und das ist eigentlich das Schlimmste, was passieren kann, weil wir wollen ja genau das Gegenteil – wir wollen, dass sie mehr melden, weil wir wissen, es gibt eine große Dunkelziffer, und wir wollen diesen Kulturwandel antreiben. Das geht nur, wenn wir den Leuten zeigen: Wir meinen es wirklich ernst und ihr, Mitarbeitende, steht ganz oben auf der Liste.

Moderator:

Und stellst du fest, dass es in der heutigen Zeit auch da einen Kulturwandel gibt, dass das eher erschwert wird? Wenn wir mal auf aktuelle Ereignisse schauen: Da gibt es dann einen US-Präsidenten, der begnadigt strafrechtlich verurteilte Menschen, die Gewalt angewendet haben, und auf einmal müssen wieder die in Angst leben, die eigentlich vom Gesetz geschützt wurden. Und auch in unserem Land gibt es dies und das. Stellst du fest, dass einige dann sich doch vielleicht eher denken: „Ich mache jetzt mal lieber nicht mal die Klappe auf, weil am Ende kriege ich es doppelt und dreifach ab.“ Verschiebt sich da was, auch mit der Angst: Ich möchte es vielleicht doch nicht sagen, weil wer weiß, wie das ausgeht, ich krieg es hier und da in den Medien mit, nicht immer so gut?

Ole Rehmeyer:

Also ich glaube, bei uns passiert genau das Gegenteil gerade. Also zum Beispiel Thema sexuelle Belästigung: Da versuchen wir gerade auf ganz vielen Kanälen – sei es vom Topmanagement bis zu allen anderen Mitarbeitenden – zu sagen: Lasst uns drüber sprechen. Also diese Enttabuisierung findet bei uns gerade groß statt.

Und das ist ja eigentlich so ein bisschen fast das Gegenteil, was du gerade angesprochen hast, dass die Leute Angst haben. Wir wollen sie genau gerade dazu bewegen, Dinge anzusprechen oder sich Vertrauenspersonen zu suchen. Und ja, die Ängste nehme ich aber durchaus wahr, dass Mitarbeitende … ja, ist das schwierig zu beschreiben … also sie bringen Ängste mit, aber wir kennen sie ja nicht. Und deswegen braucht es halt auch ganz viel so, wenn ich jetzt mal so Fokus nehme: Auszubildende, internationale Pflegekräfte, das sind ja so die vulnerablen Gruppen bei uns, und auch der Reinigungsdienst und so.

Mit denen muss man viel im Austausch sein und sagen: Was erlebt ihr im Alltag, wovor habt ihr denn Angst, was habt ihr schon erlebt? Also das sind ganz wichtige Fragen, die können aber nur die Mitarbeitenden selber beantworten, und da sollte man sich tatsächlich nicht zu sehr von der Außenwelt beeinflussen lassen. Weil sonst gehe ich mit einem Bild durch die Klinik, was vielleicht gar nicht mit der Realität passt, irgendwie. Die bringen schon Ängste mit, und da mit jeder Krise, die wir erleben, sei es Kriege, beginnende Kriege – wir haben ja wirklich viele internationale Mitarbeitende – entstehen auch immer wieder Ängste oder Unsicherheiten.

Und häufig, ja nicht häufig, aber ich erlebe auch, dass zum Beispiel Kriegstraumata durch Gewaltereignisse bei uns im Klinikum wieder zu so einer Retraumatisierung führen. Und das sehe ich ja nicht im Gewaltmeldebogen, das schreiben die ja nicht rein. Das heißt, ich brauche da wirklich ein Gespräch, und ein vertrauensvolles Gespräch, wo die Personen dann auch ihre Ängste äußern dürfen. Und das geht nur über Menschen.

Moderator:

Was kann man jetzt machen, wenn gerade Führungskräfte das Gewaltproblem sind? Gibt es auch.

Ole Rehmeyer:

Ja, das gibt es. Also definitiv, es wäre falsch zu sagen, das gibt es bei uns nicht, so wie mit Mobbing oder anderen Themen. Genau deswegen ist es wichtig, Vertrauenspersonen zu haben. Also Menschen, denen man sich anvertrauen kann, ohne befürchten zu müssen, dass die Person jetzt irgendwo hingeht.

Und da bieten wir eine Vielzahl an Personen an. Ich bin ja zum Beispiel in der Pflegedirektion. Das kann durchaus ein Hemmnis sein für Mitarbeitende, die sagen: Ich erlebe Gewalt durch meine Führungskraft, die auch in der Pflege ist. Aber wir haben ja auch Vertrauenspersonen aus anderen Bereichen, und ich glaube, das ist ganz wichtig, da nicht nur eine Person zu haben, sondern die dürfen sich die Person auch ein Stück weit aussuchen, wo sie sich am wohlsten fühlen.

Sexuelle Belästigung ist ein gutes Thema: Ich bin jetzt ein Mann und für mich ist immer wichtig, auch den Menschen die Möglichkeit zu geben, fühlst du dich vielleicht gerade bei einer Frau wohler? Dann ist das überhaupt kein Problem. Es ist mir wichtig, dass es dir gut geht. Also sprich gerne erst einmal mit einer anderen Person, wenn du möchtest.

Deswegen ist Sensibilisierung und Aufklärung wichtig, das müssen wir den Menschen mitteilen. Und eben auch, dass man sich mit solchen unangenehmen Themen oder ja auch wirklich Themen, vor denen man Angst hat, sie anzugehen, wenn zum Beispiel Gewalt von Führungskräften ausgeht.

Moderator:

Ole, vielen Dank für die vielen konkreten Tipps aus der Praxis für Deeskalationskonzepte. Interessant, wie es am BG Klinikum in Hamburg läuft.

Ole Rehmeyer:

Sehr gerne.

Moderator:
Gewaltschutz ist keine einmalige Maßnahme, sondern ein dauerhaftes Thema, das Aufmerksamkeit braucht – heute mehr denn je. Gewalt ist natürlich nicht nur im Pflegekontext ein Thema, sondern eigentlich überall. Die BGW bietet unter bestimmten Voraussetzungen auch Fördermöglichkeiten für Unternehmen an. Die Fachexpertinnen und Experten der BGW beraten hierzu gern.

Wie gewaltfreie Kommunikation zum Beispiel in der Kita gelingt, das könnt ihr auch in einer Herzschlag-Folge nachhören. Ihr findet diese Folge und alle anderen auf www.bgw-online.de/podcast und natürlich überall, wo es Podcasts gibt. Und wenn ihr gerade schon auf Spotify, YouTube oder Apple Podcasts unterwegs seid, dann lasst gerne eine Bewertung da. Danke schön und bis in zwei Wochen.

Jingle:

Herzschlag! Für ein gesundes Berufsleben – der BGW-Podcast.