Gutes Teamwork? Auch eine Frage der Führung  #04 BGW-Podcast "Herzschlag - Für ein gesundes Berufsleben"

Block 01: Begrüßung und Einleitung

Moderator: Wie ist es bei Ihnen auf der Arbeit? Gute Stimmung, oder ist es häufiger mal angespannt? Hoher Zeitdruck, Hektik, Spannungen, Konflikte, das macht auf Dauer krank. Aber was können wir dagegen tun? Antworten darauf gibt es in dieser Podcastfolge. Gutes Teamwork, auch eine Frage der Führung. Forschungen haben gezeigt, dass die Gesundheit und Zufriedenheit der Beschäftigten eng verknüpft mit Führungsstil und Teamwork sind. Damit das in den Betrieben besser funktioniert unterstützt die BGW ihre Mitgliedsbetriebe durch Schulungen von Führungskräften und mit praktischen Tipps für den Arbeitsalltag. Wie harmonieren Führung und Teamwork, damit alle gesünder arbeiten können? Wie sprechen darüber. Ich bin Ralf Podszus.

(Podcast-Opener)

Block 02: Interview mit Björn Teigelake

Moderator: Es zieht sich wie ein roter Faden durch Studien, Fachmagazine und Veröffentlichungen. Beschäftigte fallen immer häufiger aufgrund von psychischen Erkrankungen arbeitsunfähig aus. Häufige Probleme sind Stress und Überforderung am Arbeitsplatz. Eine wichtige Rolle beim Vorbeugen dieser psychischen Erkrankungen spielen die Führungskräfte und ihre Führungskompetenzen. Gesundheitsfördernd Führen. Ein Thema, mit dem sich die BGW seit über zehn Jahren beschäftigt. Denn das Verhalten von Führungskräften kann sich unmittelbar auf die Gesundheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auswirken. Ebenso übrigens auch auf deren Motivation und Leistungsfähigkeit. Björn Teigelake ist Referent für Gesundheitspädagogik und Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger bei der BGW. Und er sagt, dass die Führung einen Wandel durchleben muss.

Björn Teigelake: In vielen Einrichtungen im Gesundheitswesen, in Pflegeeinrichtungen und Krankenhäusern, gelangen immer noch viele Mitarbeitende in Führungspositionen, die sich durch ihre Berufsfachlichkeit auszeichnen. Das heißt durch ihre pflegerische, therapeutische oder medizinische Fachexpertise. Das bedeutet, viele Teams werden von sehr berufserfahrenen und fachlich hochkompetenten Kräften geführt. Sie führen ihr Team allerdings aus der Fachlichkeit heraus. Aber was Führungskompetenz bedeutet, was damit verbunden und gefordert ist, ist vielen gar nicht immer so klar. Die Führungsmotivation entspringt dann aus der gleichen Motivation heraus, mit der sie fachlich so gut geworden sind. Das Ziel, ihren Job so richtig gut zu machen. Diese Motive und Werte sind aber nicht immer unbedingt förderlich, um ein Team zu führen. Genauso ist es oft umgekehrt. Viele Teams im Gesundheitswesen akzeptieren keine Führungskräfte, die fachlich nicht auf dem höchsten Niveau sind. Gleichzeitig verlangen sie aber Führungskompetenzen, die vielleicht gar nicht vorhanden sind und noch gar nicht sein können. Das führt dann auf beiden Seiten zu Frustrationserleben.

Moderator: Seit einigen Jahren ist klar, psychische Erkrankungen sind immer häufiger Ursache für eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit. Um herauszufinden ob sich dieses Bild auch im Gesundheits- und Sozialwesen widerspiegelt, hatte die BGW 2019 eine Umfrage unter rund 350 Beschäftigten gemacht. Sie wurden gebeten, in einem Fragebogen unter anderem Angaben über das Verhalten ihrer direkten Führungskraft zu machen. Und sie sollten auch ihre eigene psychische Gesundheit einschätzen. Natürlich alles anonym. Die Auswertung ergab, dass Führungskräfte auf zwei unterschiedliche Weisen wahrgenommen werden. Zum einen als Ressourcenmanager und zum anderen auch als Risikofaktor.

Björn Teigelake: Gesundheit, nicht nur bei der Arbeit, hat einen unschätzbaren Wert. Diese zu erhalten und zu fördern ist nicht nur Aufgabe der Führungskraft, sondern eines jeden einzelnen. Negativ beeinflusst wird die psychische Gesundheit unter anderem durch Stress, Überforderung, unklare Arbeitsaufgaben oder dass wir bei Veränderungsprozessen nicht entsprechend eingebunden sind. Im Gesundheitswesen steigt die psychische Belastung aber auch durch das Gefühl nicht mehr ausreichend Zeit für Patienten, Bewohner oder die Klienten zu haben. Gesundheitsförderlich wirkt, wenn wir Wertschätzung und Anerkennung erhalten, sowie ein Gefühl starker Selbstwirksamkeit und Autonomie erleben. Gute Ressourcenmanager und -managerinnen prüfen und reflektieren regelmäßig was die Mitarbeitenden jeweils brauchen. Einer braucht möglicherweise mehr Freiraum, während der Andere mehr Anleitung oder auch Anweisung benötigt. Der Eine übernimmt unliebsame Tätigkeiten eher freiwillig, der Andere nur auf Anordnung. Beides ist okay und hat seine Berechtigung. Die Führungskraft muss das nur erkennen, um so die Aufgaben gleichmäßig verteilen zu können. Hier muss sie sich aber auch selbst fragen, was bedeutet es für mich, Dinge anzuordnen und auf die Durchführung zu bestehen, im Vergleich zu einer freiwilligen Übernahme? Aus meiner Sicht ist es sehr sinnvoll nicht immer nur über die Belastungen zu sprechen, sondern auch die Gründe zu besprechen, weswegen ich gerne zur Arbeit gehe. Denn dann kann ich auch versuchen, das zu pushen oder auszubauen. Kritisch wird es immer dann, wenn Mitarbeitende das Gefühl verlieren, ihre Arbeit sei sinnvoll oder wertvoll. Wenn die Zusammenhänge nicht mehr verstehbar sind und Mitarbeiter sich in Veränderungsprozesse nicht eingebunden fühlen. Hier können die erwähnten Stellschrauben durchaus auch in die falsche Richtung gedreht werden.

Moderator: Das Thema Gesundheit wurde erst vor rund zehn Jahren in die sogenannte Führungsforschung aufgenommen. Bis dahin standen vor allem die Themen Produktivität, Leistungssteigerung und besonders die Entwicklung von positiven Führungskonzepten im Vordergrund. Dieses Umdenken wurde vor allem durch den demographischen Wandel innerhalb der Unternehmen losgetreten. Unter anderem Krankenhäuser und Pflegeheime standen und stehen vor der Herausforderung, gut ausgebildete, effizient arbeitende und gesunde Beschäftigte langfristig in ihrem Betrieb zu erhalten. Gute Führungsmethoden können dazu beitragen die Gesundheit der Beschäftigten zu erhalten und zu fördern.

Björn Teigelake: Ich denke, es gibt schon sehr viele gute Führungskräfte, die täglich ihr Team motivieren und zu guten Leistungen führen. Dennoch ist es aus meiner Sicht nötig und notwendig, dass gerade im Gesundheitswesen das Thema Führung als eigene Kompetenz, Disziplin oder fachanerkannt und weiterentwickelt wird. Es gibt ja auch eine Vielzahl an Weiterbildungsangeboten oder Studiengängen in diese Richtung. Allerdings habe ich noch immer den Eindruck, dass eine Führungskraft eher über ihre Fachlichkeit, zum Beispiel in der Medizin oder Pflege, Anerkennung findet und nicht über ihre Führungskompetenzen. Und beides geht nur schwerlich, ist aber auch gar nicht unbedingt nötig. Würden wir den Wechsel einmal zulassen, weg von der fachlichen Führung hin zu einer Führungskompetenz, kann sich die Leitung genau darauf konzentrieren, Führungsstile anzuwenden. Es gibt so viele verschiedene Führungsstile, die jeweils ihre Berechtigung aber auch Grenzen haben. Eben abhängig von der zu führenden Person.

Moderator: Doch trotz immer wieder angebotener Schulungen und intensiver Forschung in diesem Bereich gibt es noch viele Vorgesetzte, welche die Förderung der Gesundheit ihrer Beschäftigten nicht als zentrale Führungsaufgabe ansehen. Sie bemerken oft nicht, dass ihr Führungsstil und die Gesundheit der Beschäftigten miteinander verknüpft sind. Das Schärfen dieser Wahrnehmung ist mindestens genauso wichtig, wie die eigene Gesundheit der Führungskräfte. Auch die merken oft nicht, wenn sie selbst am Limit sind. Deshalb sollten sie sich viel häufiger die Frage stellen, fühle ich mich gesund und sorge ich gut für mich selbst?

Björn Teigelake: Selbstfürsorge ist nicht nur bei Führungskräften wesentlich. Jeder sollte sich fragen lassen, wie will ich mich ernsthaft um die Gesundheit von anderen kümmern, wenn ich es nicht schaffen würde, mich um meine eigene Gesundheit ausreichen zu sorgen? Führungskräfte sind immer wieder in einem Dilemma. Sie bevorzugen oft den kollegialen Führungsstil, sind aber bei Krankmeldungen schlagartig auf den guten Willen der anderen im Team angewiesen, diese Dienste zu übernehmen. Sie kommen immer wieder in eine Bittsteller-Position, obwohl sie die Leitung sind. Aufgrund ihrer Fachlichkeit sind sie ab einem bestimmten Punkt sogar gezwungen, die Pflege oder Therapie wieder selbst durchzuführen. Und damit kommt die Leitungstätigkeit wieder zu kurz. Das führt zu Unzufriedenheit und Stresserleben auf Seiten der Leitung. Selbstfürsorge bei Führungskräften bedeutet daher auf jeden Fall eine Rollenklärung. Welche Rolle habe ich als Leitung? Was sind die damit verbundenen Aufgaben? Habe ich genug Zeit dafür? Welche Aufgaben finde ich gut und welche vermeide ich lieber? Mit welchen Emotionen ist das jemals verbunden und weswegen? Führungskräfte sind auch Vorbilder und Bilder sagen oft mehr als tausend Worte. Das heißt, gerade in Bezug auf die eigene Gesundheit sollten sie Vorbilder sein. Das kann bedeuten auf Pausen zu achten, sich gesund zu ernähren, selbst auf einen Ausgleich zur Arbeit zu achten oder auch darauf zu achten, dass die Mitarbeiter alle Hilfsmittel benutzen. Aber auch bei der Gesundheit der Führungskräfte sollten diese durch ihren Arbeitgeber Unterstützung und Entlastung erfahren, wenn dies notwendig ist. Das ist zwischen dem wirtschaftlichen Druck nicht immer leicht, sollte aber ebenfalls immer wieder betont werden.

Moderator: Die BGW unterstützt Betriebe und Führungskräfte dabei, das gesundheitsfördernde Führen zu verstehen und im Alltag zu leben. Dabei bieten sich unter anderem folgende vier Handlungsfelder an.

Stimme aus dem Off: Handlungsfeld eins. Entscheidungs- und Handlungsspielräume.

Moderator: Aufgaben abgeben und anderen die Möglichkeit geben, Entscheidungen zu treffen sind ein Schlüssel. Das heißt aber nicht, dass alle Aufgaben an die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter abgegeben werden sollen, sagt der BGW Referent für Gesundheitspädagogik Björn Teigelake.

Björn Teigelake: Wenn ich als Führungskraft einem oder einer Mitarbeiterin die Teilnahme an einer Fortbildung genehmige, erhoffe ich mir natürlich auch einen Mehrwert für das ganze Team. Von daher kann ich dieser Mitarbeiterin, diesem Mitarbeiter die Verantwortung dafür übertragen, dass sie ihr neues Wissen ins Team einbringt. Wie sie das macht, bleibt ihr in diesem Fall aber selbst überlassen. Für die Anwendung von Hilfsmitteln zum Erhalt der Gesundheit hingegen sollte ich als Führungskraft unbedingt darauf bestehen, dass diese auch genutzt und fachgerecht angewendet werden.

Stimme aus dem Off: Handlungsfeld zwei. Kommunikation und Konfliktlösung.

Moderator: Oftmals entstehen Frustrationen am Arbeitsplatz durch unvollständige Arbeitsanweisungen. Aktives Zuhören und sich Zeit nehmen, um zu reflektieren, ob die Arbeitsanweisung tatsächlich richtig verstanden wurde, ist besonders wichtig. Außerdem sollten Konflikte frühzeitig erkannt und im Team geklärt werden.

Björn Teigelake: Häufig entstehen sogenannte Schnittstellenproblematiken, die, wenn sie nicht geklärt werden, emotional belastend werden können. Beispielsweise haben Mitarbeitende der Spätschicht das Gefühl, dem Frühdienst nacharbeiten zu müssen. Reinigungsarbeiten, Auffüllarbeiten oder sonstiges. Den Mitarbeitenden aus dem Frühdienst ist dies aber gar nicht bewusst, weil sie gegen Ende ihrer Schicht zum Beispiel mit Dokumentationsaufgaben beschäftigt sind. Frühzeitige Konfliktlösung bedeutet in diesem Fall die Klärung der gegenseitigen Erwartungen und ausloten der Möglichkeiten diesen nachzukommen. Hier ist die Führungskraft als Moderator unerlässlich.

Stimme aus dem Off: Handlungsfeld drei. Anerkennung und Wertschätzung.

Moderator: Wertschätzung ist eines der wichtigsten Bedürfnisse von uns Menschen. Im Job genauso wie im Privatleben. Wir wollen mit dem, was wir sind, was wir machen und was wir leisten, gesehen und anerkannt werden. Richtig angewendet setzt Wertschätzung enorme Kräfte frei und wirkt motivierend.

Björn Teigelake: Wir sind es nicht gewohnt, Lob und Anerkennung auszudrücken. Aber es ist im allgemeinen recht einfach. Man muss es nur tun. Allerdings bedeutet es für die Führungskraft auch, genau zu schauen, wer auf welche Art Wertschätzung und Anerkennung annehmen kann und will. Auch das ist von Mensch zu Mensch unterschiedlich. Aber das kann man üben. Und auch eine Führungskraft freut sich über Lob und Anerkennung aus ihrem Team. Wichtig ist, dass es wirklich ernst gemeint ist. Denn, was alle erkennen ist, wenn Wertschätzung oder ein Lob nicht ernstgemeint sind.

Stimme aus dem Off: Handlungsfeld vier. Soziale Unterstützung.

Moderator: Neben der emotionalen Unterstützung durch Wertschätzung und Anerkennung können Führungskräfte ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch durch die Chance zur Weiterentwicklung, also zum Beispiel einer Fortbildung unterstützen oder die Zusammenarbeit im Team durch gemeinsame Aktivitäten fördern.

Björn Teigelake: Es gibt zwei Bereiche, auf denen soziale Unterstützung notwendig werden kann. Einmal der arbeitsbezogene Kontext und der private Kontext auf der anderen Seite. Soziale Unterstützung auf der Arbeit kann die Genehmigung von Fort- und Weiterbildung zur beruflichen oder persönlichen Entwicklung sein. Es kann aber auch der Wechsel der Fachrichtung oder der Abteilung innerhalb einer Organisation sein. Soziale Unterstützung im privaten Bereich kann ebenso wichtig werden. Denn die privaten Belastungen haben Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit. In einem guten Teamzusammenhalt, mit einer akzeptierten Leitung, werden immer wieder kreative Lösungen gefunden. Das fördert den Zusammenhalt und ist eine großartige Unterstützung.

Stimme aus dem Off: Gutes Teamwork, auch eine Frage richtiger Führung.

Moderator: Wie sich durch ein paar Änderungen im Alltag die Gesundheit und Zufriedenheit im Team verbessern lässt. Und dabei ist es auch noch einmal wichtig zu sagen, nicht nur die Führungskräfte sind gefragt. Jeder und jede einzelne kann im Team dafür sorgen, dass es den anderen gut geht. Damit es einfacher geht, unterstützt die BGW ihre Mitgliedsbetriebe unter anderem mit Informationsbroschüren, Seminaren für Führungskräfte und Organisationsberatung. Informationen dazu finden Sie auf der Website der BGW, www.bgw-onlline.de/fuehrung. Mit U, E.

Block 03: Verabschiedung

Moderator: Vielleicht haben Sie selbst ja schon Erfahrung mit dem gesundheitsfördernden Führen in Ihrem Betrieb gemacht oder Sie haben einen Themenvorschlag für eine unserer nächsten Podcastfolgen. Dann freuen wir uns auf Ihre Mail. Schreiben Sie uns einfach über die Website der BGW unter www.bgw-online.de. Das war der aktuelle BGW-Podcast. Schön, dass Sie mit dabei waren. Bis zum nächsten Mal. Bleiben Sie gesund.

(Outro -  Herzschlag, für ein gesundes Berufsleben. Der BGW-Podcast)