Keine Angst vor dem "BEM-Gespräch": Gutes betriebliches Eingliederungsmanagement #16 BGW-Podcast "Herzschlag - Für ein gesundes Berufsleben"

Block 01: Begrüßung und Einleitung

Moderator: BEM, da sind wir wieder. Und hinter diesen drei Buchstaben verbirgt sich der Begriff betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM. Gemeint ist die Wiedereingliederung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters, nachdem diese krankheitsbedingt eine bestimmte Zeit lang ausgefallen sind, also wenn man innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen krank war. Das kann am Stück sein, oder insgesamt auf die letzten 365 Tage gerechnet. Was das BEM im Einzelnen für die Beschäftigten bedeutet und welche Verpflichtungen für Arbeitgebende aus diesem gesetzlich geregelten Verfahren resultieren, das wollen wir heute herausfinden. Ich bin Ralf Podszus, schön dass Sie wieder dabei sind.

(Podcast-Opener)

Block 02: Interview mit Anja Beste und Tobias Ruppenthal

Moderator: Was ist ein BEM und wie kann es den Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden helfen? Ein wichtiges Thema für viele Versicherte, deshalb habe ich heute gleich zwei Fachleute an meiner Seite, mit denen wir uns das Thema genau anschauen. Ich freue mich auf Anja Beste von den Isarkliniken. Ein fröhliches Moin nach Ottobrunn.

Anja Beste: Hallo, Herr Podzus.

Moderator: Und in Karlsruhe ist Tobias Ruppenthal von der BGW mit dabei. Er ist Berater für betriebliches Eingliederungsmanagement bei der BGW. Schön, dass auch Sie heute mit dabei sind.

Tobias Ruppenthal: Moin an die Runde.

Moderator: Seit 2004 sind Arbeitgeber verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten. Herr Ruppenthal, was ist die Idee dahinter, beziehungsweiße was sind Unterschiede und Gemeinsamkeiten im Vergleich zum klassischen Arbeitsschutz und zur betrieblichen Gesundheitsförderung?

Tobias Ruppenthal: Also gemeinsam haben BEM und Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit-, also der Arbeitsschutz, sowie die betriebliche Gesundheitsförderung, dass die zusammengefasst das, was man gemeinhin als betriebliches Gesundheitsmanagement benennt, darstellen. Der Ansatz, der verfolgt wird, ist jedoch unterschiedlich. Beim Arbeitsschutz haben wir den klaren präventiven Ansatz-, um das zu verdeutlichen kann man hier das Arbeitsschutzgesetz zitieren, das aussagt, dass die Arbeit so zu gestalten ist, dass eine Gefährdung für das Leben vermieden wird und die verbleibende Gefährdung möglichst geringgehalten werden. Beim BEM geht es wiederum darum, Menschen nach Arbeitsunfähigkeit mit den Maßnahmen des Verfahrens wieder zurück an ihren originären Arbeitsplatz zu bekommen. Ist es nicht möglich, sie gegebenenfalls auf andere Art und Weise wieder in den Betrieb zu integrieren. Bei der betrieblichen Gesundheitsförderung wiederum geht es verkürzt dargestellt darum, die individuellen Gesundheitskompetenzen der Mitarbeitenden zu stärken, damit diese ihre Gesundheit auf lange Sicht erhalten. BEM und Arbeitsschutz sind klar rechtlich geregelt-, die betriebliche Gesundheitsförderung hingegen nicht, ist aber jetzt mittlerweile durch das Gesetz zur Stärkung der Gesundheitsförderung der Prävention, Präventionsgesetz eindeutig auch gestärkt worden. Und um die Frage mit der Betonung auf die Gemeinsamkeiten abzuschließen, geht es insgesamt darum, dass Mitarbeitende auf Grundlage der drei verschiedenen Ansätze ihre Arbeitsfähigkeit wirklich bis zum Eintritt in die Regelaltersrente erhalten können.

Moderator: Im Sozialgesetzbuch ist das BEM auch gesetzlich verankert. Können Sie noch so ein bisschen was zum politischen Hintergrund erzählen? Was ist die aktuelle Problemstellung in den Betrieben?

Tobias Ruppenthal: Also politischer Hintergrund war damals nach Auffassung der damaligen Bundesregierung, dass die bisherigen Verfahrensregelungen zu betrieblichen Präventionen zu den wirksamen BEM fortentwickelt werden, um insbesondere durch die Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft zu sichern. Und Leitsatz war damals Rehabilitation statt Entlassung. Und wenn wir uns mal die Problemstellungen angucken-, ich will ja beispielhaft drei Problemfelder benennen-. Erstes Problemfeld der Fachkräftemangel am Beispiel der Pflege-, hier sagt die Studie des Deutschen Instituts für angewandte Pflegeforschung e.V. in ihrer Studie der Pflegethermometer 2018-, hier wurden in der bundesweiten Befragung von Leitungskräften zur Situation in der Pflege festgestellt, dass der Fachkräftemangel das Nadelöhr ist. Und die Corona-Pandemie hat diese Problematik aufs Neue verdeutlicht. Das heißt, die dadurch nochmals verstärkten Personalengpässe müssen von dem vorhandenen Personal überbrückt werden, was für eine gewisse Zeit gut gehen kann, aber auf Dauer definitiv keine Lösung ist. Zweites Problemfeld, der demografische Wandel, mit einer ebenfalls im Wandel befindlichen Arbeitswelt. Unsere Gesellschaft altert und gleichzeitig auch unsere Belegschaften. Und meine Aussage bitte ich auch nicht als Altersdiskriminierung zu werten, aber es ist Fakt, dass wenn wir älter werden, die Dauer der Arbeitsunfähigkeit bei einer Erkrankung deutlich zunimmt. Weiter haben wir noch einen Wandel in der Arbeitswelt, der sich dadurch äußert, dass in vielen Bereichen Betriebe einem starken Kostendruck unterliegen, der letzten Endes dazu führt, dass Mitarbeitenden einer dauernden steigenden Arbeitsbelastung ausgesetzt sind. Und zusammengefasst altern die Belegschaften bei steigernder Arbeitsbelastung für die einzelnen Mitarbeitenden. Dass dies ein Spannungsfeld darstellt, ist denke ich, gut nachvollziehbar. Weiteres Spannungsfeld-, wir haben eine Zunahme von psychischen Erkrankungen und wenn sie die Erwerbsminderungsrenten sich zum Beispiel angucken, werden mittlerweile knapp 50 Prozent aufgrund einer psychischen Erkrankung gewährt-, 1993 waren es noch 15 Prozent. Die psychischen Erkrankungen verursachen im Schnitt mehr als 40 Tage Arbeitsunfähigkeit, das hat die Technikerkrankenkasse in ihrem Gesundheitsreport von 2020 herausgefunden-, mit einer steigenden Tendenz. Und damit müssen die Betriebe umgehen, insbesondere im betrieblichen Eingliederungsmanagement, weil diese ja nach 42 Kalendertagen ausgelöst wird. Und diese hier genannten drei Problemstellungen finden sich alle im BEM wieder und haben damit direkt oder indirekt Auswirkungen auf die BEM-Verfahren in den Betrieben.

Moderator: Für den Arbeitgebenden ist es Pflicht, ein BEM-Verfahren anzubieten, für Arbeitnehmende freiwillig.  Was sind zusammenfassend die großen Chancen für den Beschäftigten? Warum sollte man das machen?

Tobias Ruppenthal: Wenn BEM richtig praktiziert wird, bietet es den BEM Berechtigten die Möglichkeit, in einem datenschutzrechtlich besonders geschützten Rahmen mit den handelnden Akteuren vertrauensvoll in das Gespräch zu gehen, um gemeinsam Maßnahmen zu finden und die dann umzusetzen. Und es ist denke ich, jedem klar, dass wenn mehrere Personen einen Sachverhalt betrachten, dass es dann aus mehr Lösungsansätze und Lösungsmöglichkeiten gibt. Des Weiteren ist es einfach so, wer nicht über ein großes soziales Netz verfügt, welches einen in der Krankheitsphase auffängt, ist dankbar für die Unterstützung, die ein solches Verfahren bieten kann. Und wenn man es zusammenfasst, ist ein gutes BEM eigentlich auch gelebte Fürsorgepflicht der Arbeitgebenden. In BEM geht es um alle Ursachen der Arbeitsunfähigkeit. Fälschlicherweise wird heute teilweise noch davon gesprochen, dass in BEM allein die betrieblichen Ursachen thematisiert und angegangen werden. Die Ursachen für Arbeitsunfähigkeit lassen sich aber in den wenigsten Fällen in rein privat oder betrieblich unterteilen-, es berührt überwiegend beide Lebensbereiche, nur einfach mit unterschiedlicher Ausprägung. Und deswegen muss man auch klar sagen, der Gesetzgeber macht keinen Unterschied bei der Arbeitsunfähigkeit. BEM ist somit auch eine Chance private Problemstellungen zu behandeln und hier Unterstützung zu erfahren.

Moderato: Sie haben eben gesagt, wenn von der Arbeitgeberseite alles richtig gemacht wird und genau da knüpfe ich jetzt nochmal an-, muss ich als Arbeitnehmerin oder Arbeitnehmer Angst vor einem BEM haben?

Tobias Ruppenthal: Grundsätzlich nein, man muss keine Angst vor einem BEM haben. Es gibt aber auch Konstellationen, die für Mitarbeitende negative Folgen haben können und das muss man auch klar benennen, wenn man da transparent sein will. Also ja, wenn Mitarbeitende ein BEM-Verfahren immer wieder ablehnen und damit den Arbeitgebenden die Möglichkeit nehmen, gemeinsam nach Lösungen für die Krankheitssituation zu finden. Ja, wenn das Ergebnis des individuellen Verfahrens nach Ausschöpfung aller Maßnahmen negativ ist, das heißt eine Wiedereingliederung nicht erreicht wird. Dann kann-, und ich besage ausdrücklich, kann eine arbeitsrechtliche Bewertung möglich sein. Ansonsten muss man es ganz klar verneinen, ganz einfach aus dem Gesichtspunkt-, BEM wurde vom Gesetzgeber ja in das Leben gerufen, um das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft zu sichern. Und es ist ja auch im ureigenen Interesse der Arbeitgebenden ihre Mitarbeitenden und ihr Knowhow im Unternehmen zu behalten. Selbst wenn eine Leistungswandlung eingetreten ist, wird versucht Mitarbeitende entsprechend ihrer Fähigkeiten produktiv einzusetzen. Weil was wäre die Folge, wenn jemand komplett wegfällt-, müsste eigentlich das was deren Aufgabenbereich ist, auf die anderen Mitarbeitenden übertragen werden. Und das muss man definitiv vermeiden. Und eines muss man auch klar sagen, die Inhalte des BEM werden nicht nach außen getragen-, nur nach ausdrücklicher Zustimmung werden die nach außen getragen. Und die BEM-Berechtigten können selber entscheiden, ob sie an dem Verfahren teilnehmen oder nicht. Und sie können auch jederzeit ohne Angabe von Gründen auch wieder aussteigen. Und was man immer dazu sagen muss-, auch in der Beratung dazusagen muss, BEM ist kein disziplinarisches Instrument der Personalführung, sondern ein Unterstützungsangebot.  

Moderator: Jetzt reden wir über Vorteile und Chancen für Arbeitgebende. Das BEM soll in erster Linie natürlich die Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers der Arbeitnehmerin wiederherstellen und erhalten und da gibt es auch einige Vorteile. Frau Beste, Sie haben da schon ein paar Erfahrungen gemacht.

Anja Beste: Ja, das ist richtig. Bei uns wird das wirklich gelebt das BEM. Ja, für den Arbeitgeber bietet es natürlich wirklich die Möglichkeit aktiv zu unterstützen, Krankheitsphasen zu überwinden oder zu verkürzen. In der Regel ist es ja so, dass man als Arbeitgeber nicht weiß, warum jemand krank ist-, man bekommt ja keine Diagnosen. Im BEM-Verfahren hinterfragt man es natürlich. Der Mitarbeiter muss nicht die Diagnose benennen, aber er kann es umschreiben, so dass man herausfinden kann, wo seine Probleme liegen und ob man im Betrieb etwas machen kann, ihn zu unterstützen, dass er trotzdem arbeitsfähig bleibt.

Moderator: Und für Sie liebe Hörerrinnen und liebe Hörer, nochmal als kleiner Reminder: Sie arbeiten ja für die Isarkliniken. In welcher Funktion genau?

Anja Beste: Also von Haus aus bin ich Krankenschwester, arbeite dort aber im Qualitätsmanagement und betreue zusätzlich das BEM-Verfahren. Im Isarklinikum hat man sich ganz bewusst dazu entschieden, eine Mitarbeiterin auszuwählen, oder einen Mitarbeiter, der keine eigene Personalverantwortung trägt und nicht in diesen Gewissenskonflikt kommt unterstützen oder doch zu überlegen, ob man sich von dem Mitarbeiter trennen muss.

Moderator: Was haben Arbeitgebende zu beachten, damit das BEM-Verfahren der Form, beziehungsweiße den rechtlichen Vorgaben entspricht?

Anja Beste: Ja, grundsätzlich erstmal regelmäßig Ausfallzeiten zu prüfen. Also es geht ja darum, sechs Wochen auf 365 Tage. Das heißt man betrachtet nicht Januar bis Dezember, sondern immer Stand heute 365 Tage zurück. Und da schaut man halt, fällt jemand länger als sechs Wochen aus, dann ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Einladung auszusprechen. Der Arbeitnehmer kann diese annehmen, muss er aber nicht. Bei uns ist es so, dass er sich schriftlich dazu äußern muss-, das heißt er kriegt einen Bogen mitgeliefert wo er ankreuzen muss ich möchte teilnehmen, oder ich möchte nicht teilnehmen, weil das ist für mich zum Beispiel-, oder auch für die Personalabteilung der Beleg, dass auch wirklich eingeladen wurde, dass die Einladung angekommen ist und das BEM wirklich ordnungsgemäß angeboten wurde.

Moderator: Warum sollte man jetzt regelmäßig das innerbetriebliche BEM-Verfahren evaluieren? Also wie kann man die gewonnen Erkenntnisse für das Verfahren und auch darüber hinaus nutzen?

Anja Beste: Also ich evaluiere zum einen erstmal mit einem Feedbackbogen an die Mitarbeiter. Das ist für mich dann eine Rückmeldung-, ja, wie haben sie es empfunden die Mitarbeiter? War es hilfreich? Muss ich etwas ändern in meinem Umgang mit dem BEM-Verfahren? Und dann haben wir regelmäßige BEM-Zirkel, da sitzt dann jemand vom Personal mit am Tisch, die Arbeitssicherheit, die Betriebsmedizin-. Und hier bietet sich wirklich die Chance, gehäufte Probleme in Projekten zum Beispiel als BGM-Maßnahmen nochmal abzubilden und generell Lösungen zu finden-, jetzt nicht für den einzelnen Mitarbeiter, sondern wirklich für ganze Bereiche.

Moderator: Und wo liegen vielleicht auch die Grenzen eines BEMs? Wo muss man als Arbeitgeber dann vielleicht auch tatsächlich mal passen?

Anja Beste: Ja, es gibt natürlich die Fälle-, zum einen das nicht mitgearbeitet wird-, das heißt wir besprechen ja Maßnahmen, die legen wir fest und wenn jemand die Maßnahmen dann doch nicht umsetzt, dann ist es schwierig zu helfen. Zum anderen gibt es natürlich Erkrankungsbilder wo es einfach keinen Job im Unternehmen gibt, der das abbildet. Ich gebe mal ein Beispiel-, wenn jemand im Transportdienst arbeitet bei uns-, das ist natürlich mit heben, tragen, schieben verbunden. Und wenn da jetzt körperliche Einschränkungen dazukommen, dass der nicht mehr als fünf Kilo heben und schieben darf, dann ist es schwierig ein Berufsfeld bei uns zu finden, was unter diesem Gewicht liegt und die Qualifikation und die Kenntnisse des Mitarbeiters ausreichen, um ihn dorthin zu versetzen zum Beispiel.

Moderator: Jetzt haben wir schon viel über BEM erfahren, aber wie funktioniert das jetzt eigentlich? Klar ist, jeder Betrieb ist anders und jedes BEM muss individuell angepasst werden. Herr Ruppenthal, Sie starten mit einer Analyse des Unternehmens. Wie sieht das genau aus?

Tobias Ruppenthal: Analyse hört sich jetzt vielleicht etwas hochtragend an. Der Ausgangspunkt im BEM ist die Auswertung der Krankenstände unter BEM Gesichtspunkten. Wie die Frau Beste auch schon gesagt hat, ist die Frage hier-, wer war in den zurückliegenden zwölf Monaten länger als 42 Kalendertage, oder sechs Wochen arbeitsunfähig? Ist die Voraussetzung erfüllt, muss das BEM angeboten werden.

Anja Beste: Das mit den 42 Tagen ist so ein bisschen relativ, weil es heißt ja sechs Wochen auf 365 Tage. Wenn ich eine Fünftage-Woche habe, dann sind es natürlich keine 42 Tage.

Tobias Ruppenthal: Das ist richtig. Da muss ich es auf 30 Arbeitstage herunterbrechen, das ist ganz richtig. Genauso ist es natürlich auch noch zu beachten, wie sieht es mit meinen Teilzeitkräften aus, wie rechne ich die in die Systematik ein? Das sind alles so Sachen, die man betriebsintern ganz einfach klären muss. Das ist aber kein Hexenwerk, sondern das ist möglich.

Moderator: Wie viele Schritte umfasst ein BEM und was muss erfüllt sein, damit das BEM auch den gesetzlichen Vorgaben entspricht?

Tobias Ruppenthal: Also den zeitlichen Rahmen haben wir jetzt schon angesprochen. Ich habe das hier in acht Schritte unterteilt das BEM-Verfahren, um das mal ganz kurz zu skizzieren. Es fängt natürlich damit an, die Arbeitsunfähigkeitszeiträume auszuwerten unter BEM-Gesichtspunkten, dann erfolgt die Einladung zum BEM Erstgespräch, oder Informationsgespräch, wie man es nennen kann. Ist die Einladung erfolgt, findet dieses Gespräch auch statt-, da haben wir dann einen aufklärenden Teil. Dann wird eine Datenschutzvereinbarung unterschrieben. Dann finden erste Fragen nach den Ursachen der Arbeitsunfähigkeit statt, weil abgeklärt werden muss, ob gegebenenfalls weitere Teilnehmende wie Personenstellen oder Ämter erforderlich sind für den nächsten Verfahrensschritt. Dann gehen wir in die sogenannte Fallbesprechung-, hier ist Grundlage ein Abgleich des Leistungsbilds vorzunehmen, mit den Anforderungen des individuellen Arbeitsplatzes, um dann aus diesem Abgleich auch Maßnahmen zu generieren. Diese Maßnahmen muss man dann umsetzen im nächsten Verfahrensschritt-, man muss auch schauen ob die wirksam werden. Sind die nicht wirksam, muss man wieder eine neue Planung einsteigen. Und im Idealfall sind diese Maßnahmen fruchtbar und dann endet das BEM-Verfahren auch wieder. Das hört sich jetzt natürlich sehr einfach an, wenn man das jetzt so kurz runterbetet. Zwischen den Verfahrensschritten ist aber durchaus auch einiges an Gesprächen und Aufwand und Dokumentation notwendig.

Moderator: Sie haben eben von Maßnahmen gesprochen. Können Sie mal ein paar konkrete Beispiele nennen was solche Maßnahmen sind?

Tobias Ruppenthal: Beispiele kann ich hier gerne aufzählen, möchte aber auch da klar betonen, dass eine abschließende Aufzählung der Maßnahmenoption fast nicht möglich ist. Wichtig ist grundsätzlich dabei, dass wir von dieser defizitorientierten Denkweise wegkommen und schauen, was kann die Person und welche Ressourcen hat die Person und diese dann auch gezielt zu stärken. Und das können natürlich sein im privaten Bereich, dass wir zum Beispiel es möglich machen, dass man eher Familien Konfliktberatung in Anspruch nimmt, Schuldner oder Suchtberatung. Innerbetriebliche Maßnahmen können sein, die ergonomische Anpassung des Arbeitsplatzes, eine Anpassung von Arbeitsabfolgen, Anpassung von Arbeitszeit. Immer ein Thema ist natürlich auch eine innerbetriebliche Versetzung, nur muss man da klar sagen, je nach Größe des Betriebes ist es eher oder weniger möglich.

Modertor: Schritt für Schritt zurück in den Arbeitsalltag. Das kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement leisten, wenn alle an einem Strang ziehen. Viele weitere Informationen zum BEM und Angebote der BGW finden sie unter www.bgw-online.de/BEM, B E M. Vielen Dank an Anja Beste von den Isarkliniken und Tobias Ruppenthal von der BGW.

Anja Beste: Ja, herzlichen Dank.

Tobias Ruppentah: Ich bedanke mich auch ganz herzlich und bleiben Sie gesund.

Block 03: Verabschiedung

Moderator: Wir haben uns für diese Aufnahme remote getroffen, da hat es quasi nicht nur heute Zoom gemacht, sondern auch BEM. (Musik) Wie haben sie ihr BEM erlebt? Erzählen sie doch mal. Wir freuen uns über Positivbeispiele, aber auch über Erfahrungen, aus denen man vielleicht lernen kann. Wenn sie also als Arbeitnehmer, oder Arbeitgeber einen BEM mitgemacht haben, dann schreiben sie uns gerne über die Internetseite www.bgw-online.de/podcast. Damit wären wir am Ende der heutigen Folge, ich sage danke für das Zuhören und bis zum nächsten Mal. Bleiben sie gesund.

(Outro -  Herzschlag, für ein gesundes Berufsleben. Der BGW-Podcast)