Weiße Tasse mit Notizzettel "Willkommen zurück!"

Gemeinsam den Wiedereinstieg planen BGW magazin - 3/2021

Wenn ein Teammitglied häufig oder über einen langen Zeitraum fehlt, macht das allen zu schaffen. Im Betrieb muss die Arbeit neu verteilt werden. Und die betroffene Person sorgt sich zu Hause über ihre Gesundheit und über den Job. Am besten ist es jetzt, gemeinsam Pläne für die Zukunft zu schmieden. „BEM“ gibt dafür faire Rahmenbedingungen vor.

Zunächst die Fakten: BEM steht für betriebliches Eingliederungsmanagement und beschreibt ein in § 167 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX geregeltes Vorgehen. Ziel ist es, Arbeit so zu gestalten, dass Beschäftigte trotz gesundheitlicher Einschränkungen wieder Fuß fassen in ihrem Job. Es geht also nicht um deren Defizite, sondern um Potenziale. Das BEM ist auf Beschäftigte zugeschnitten, die häufig wegen Krankheit ausfallen. Dafür gibt es einen „Stichtag“: innerhalb der letzten zwölf Monate mehr als sechs Wochen arbeitsunfähig – am Stück oder über das Jahr verteilt. Das Verfahren ist kein disziplinarisches Instrument, sondern ein Unter­stützungsangebot des Betriebs. Im Kern geht es darum, mit den Maßnahmen des BEM die Arbeitsfähigkeit so weit wiederherzustellen, dass der Arbeitsplatz möglichst langfristig erhalten bleiben kann.

Wenn sich jemand überlastet fühlt oder ernsthaft erkrankt ist, leiden alle Lebensbereiche darunter.

Porträt: Anja Beste
Anja Beste, Isar Klinikum München
Qualitätsmanagement

Ein Beispiel aus dem Isar Klinikum in München zeigt, was das bedeutet. Anja Beste ist dort im Qualitätsmanagement tätig – und zudem BEM-Beauftragte. Sie lädt Beschäftigte zu einem ersten BEM-Gespräch ein, wenn die Personalabteilung entsprechende Fehlzeiten meldet, und begleitet weitere Gespräche und Maßnahmen. So wie bei einem Pfleger, der wegen einer chronischen Er­krankung die anstrengende Arbeit in seinem Bereich nicht mehr leisten konnte, ohne wieder auszufallen. Keine gute Perspektive – weder für den Mitarbeiter noch für die Klinik. 

Beginn einer neuen Laufbahn

Aufgrund der Fehlzeiten bat Beste den Mitarbeiter zu einem BEM-Gespräch – so wie es gesetzlich vorgesehen ist. Die Einladung hätte er ohne Begründung ablehnen können, erklärt sie. Damit wäre der Fall vonseiten der Klinik zunächst erledigt gewesen. Der Pfleger nahm die Einladung zum Glück an. Wir haben darüber gesprochen, wie wir einer erneuten Krankschreibung vorbeugen können. Schnell wurde klar, dass es in der angestammten Abteilung keinen Job gab, der sich mit den gesundheitlichen Beschwerden vereinbaren ließ, berichtet Beste. Eine Endstation war dies nicht, sondern der Beginn einer neuen beruflichen Laufbahn: In Abstimmung mit Beteiligten in der Klinik sowie mit finanzieller Unterstützung durch die Rentenversicherung konnte sich der Mitarbeiter zur Codierfachkraft fortbilden und übt nun diesen Beruf in der Klinik aus. Weil er den Pflegealltag gut kennt, kann er diese Arbeit besonders gut leisten , freut sich Beste über das gelungene Verfahren.

So ist es nicht immer. Häufig wird die Einladung abgelehnt, berichtet Tobias Ruppenthal, der bei der BGW in Karlsruhe BEM-Berater ist. Dabei haben Beschäftigte keine Nachteile durch das BEM-Verfahren zu befürchten, wenn es korrekt abläuft. Korrekt heißt: Der oder die Beschäftigte bestimmt den Verlauf. Zum Beispiel, ob eine Diagnose als Ursache für die Fehltage offengelegt wird, ob dem ersten Gespräch weitere folgen und wer daran teilnimmt. Auch können Maßnahmen nur gemeinsam vereinbart werden. Nicht zuletzt: Informationen aus dem Verfahren werden nur mit anderen geteilt, wenn der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin dies wünscht. Ebenso ist die Dokumentation des Verfahrens nicht Teil der Personalakte. Datenschutz ist grundlegend, um Vertrauen zu schaffen, so Ruppenthal.

Kein Hexenwerk

Beim BEM gibt es für Betriebe also einiges zu beachten. Ein Hexenwerk ist das aber nicht, betont der BEM-Experte und weist auf die Informations- und Beratungsangebote der BGW für Unternehmen hin. Richtig umgesetzt, hilft das BEM Betrieben, in Krankheitsfällen rechtzeitig das Richtige zu tun. Beispiele sind eine stufenweise Wiedereingliederung mit reduzierter Stundenzahl oder eine ergonomische Umgestaltung des Arbeitsplatzes, etwa durch Hebehilfen. Häufig können im BEM passgenaue Schulungsangebote der BGW zu Stressreduktion, Rückenleiden und Hauterkrankungen genutzt werden. So lassen sich Fehlzeiten von Beschäftigten verringern, deren Know-how für den Betrieb sichern und gleichzeitig die Motivation steigern. Das gilt auch für Beschäftigte mit psychischen Problemen, die immer häufiger Grund für Fehlzeiten sind, betont Ruppenthal.

Richtig umgesetzt, hilft das BEM Betrieben, in Krankheitsfällen rechtzeitig das Richtige zu tun.

Porträt: Tobias Ruppenthal
Tobias Ruppenthal, BGW Karlsruhe
BEM-Berater

In BEM-Verfahren entstehen auch Ideen, die nicht nur einer Person zu­gutekommen, sondern zur Gesund­er­haltung vieler Beschäftigter beitragen. Dann greifen Prävention und Rehabilitation ineinander, wie vom Gesetzgeber vorgesehen. Im Isar Klinikum meldeten sich Mitarbeitende einer Station häufiger aufgrund orthopädischer Beschwerden krank beziehungsweise baten um Ein­satz auf einer anderen Station. Bei BEM-Gesprächen zeigte sich, dass ein Teppichboden das Schieben von Krankenbetten, Rollstühlen, Speise­wagen und medizinischen Geräten erheblich erschwerte. Ein neuer Bo­den­belag erleichterte allen die Arbeit.

Nicht immer von null auf hundert

Viele Betriebe fragen sich, ob das BEM bei Überschreitung der Fehltage von sechs Wochen immer angeboten werden muss – zum Beispiel, wenn jemand wegen einer Krebs­erkrankung länger fehlen wird und dies bereits offengelegt hat. Die Antwort lautet: Ja, es müssen alle gleich behandelt werden. Oder wie sollte die Leitung erklären, dass einige Personen zum BEM eingeladen werden, andere nicht? Und auch wenn die Gründe für Fehlzeiten bekannt sind, ist es grundsätzlich sinnvoll, miteinander über die Rückkehr zu sprechen. Dabei kann schon festgelegt werden, was zu organisieren ist, falls die Leistungsfähigkeit nach Ende der Krank­schreibung nicht direkt hundertprozentig wiederhergestellt sein sollte.

Beschäftigten, die häufig fehlen oder nach einer langen Krankheitsphase in den Beruf zurückkehren, empfiehlt Anja Beste, die Einladung zum BEM auf jeden Fall anzunehmen. Eine Person des Vertrauens mitzunehmen, wie einen Kollegen oder eine Kollegin, jemanden aus der Personalvertretung oder aus dem Familien- und Freundeskreis, kann sehr hilfreich sein, auch um sich später über das Gespräch und weitere Schritte auszutauschen, rät die BEM-Beauftragte. Im Laufe des Verfahrens können – immer mit Einverständnis der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters – weitere Personen einbezogen werden.

Offenheit hilft, ist aber nicht zwingend 

Ältere Frau sitzt einer jungen Frau am Tisch gegenüber und hält Schriftstücke in der Hand. Sie trägt eine medizinische Maske.

Offen über die Gründe für Krank­meldungen zu sprechen, ist für das BEM-Verfahren hilfreich. Aber Beschäftigte sind keineswegs dazu verpflichtet. Es lohnt sich also zu überlegen, was man preisgeben will. Dabei muss es nicht allein um Berufliches gehen. Wenn sich jemand überlastet fühlt oder ernsthaft erkrankt ist, leiden alle Lebens­be­reiche darunter, erklärt Beste. Etwa bei der alleinerziehenden Mutter, die häufig ihre Frühdienste nicht antreten konnte, weil ihr Kind krank war und sie keine Betreuung fand. Oder sie war selbst zu erschöpft, um ihren Dienst anzutreten. Es liefen so viele Fehltage auf, dass sie zum BEM-Gespräch eingeladen wurde. In Absprache mit zuständigen Stellen in der Klinik wurde die Mutter aus der Frühschicht herausgenommen. Solche Ver­einbarungen gelten nur befristet, erklärt Beste. Zum einen prüfen wir, ob sie den gewünschten Effekt erzielen, zum anderen müssen wir darauf achten, dass innerhalb der Ab­teilung keine Schieflagen entstehen. Deshalb empfiehlt sie, im eigenen Team die Gründe für Maßnahmen möglichst offen zu benennen, auch wenn dies nicht zwingend sei.


BEM: So läuft es ab

Arbeitsunfähigkeit von mehr als sechs Wochen feststellen.

Erstkontakt mit der betroffenen Person aufnehmen.

Falls BEM nicht notwendig ist oder Mitarbeiter/-in ablehnt, endet das BEM.

Erstgespräch führen.

Falls BEM nicht notwendig ist oder Mitarbeiter/-in ablehnt, endet das BEM.

Fall besprechen.

Maßnahmenplan aufstellen.

Falls keine Maßnahmen möglich sind, endet das BEM.

Maßnahmen umsetzen.

Wirkung der Maßnahmen überprüfen.

Falls die Maßnahmen nicht erfolgreich sind, wird ein neuer Maßnahmenplan aufgestellt.

Evaluation und Transfer.

BEM endet.

Im geschützten Rahmen des BEM-Verfahrens ist es also möglich, über berufliche, gesundheitliche und private Probleme zu sprechen. Wir können Unterstützung innerhalb des Unternehmens oder Angebote der gesetzlichen Unfall- und der Rentenversicherung nutzen, aber auch an therapeutische Stellen, Sucht- oder Schuldnerberatung verweisen, erklärt Beste.

Natürlich führen nicht alle BEM-Verfahren zum Erfolg. Manchmal lässt sich im eigenen – insbesondere in einem kleinen – Betrieb kein passender Job mehr finden oder die betroffene Person zieht doch nicht mit. Dann haben es die Beteiligten zumindest versucht – und eine Trennung wäre wohl auch ohne BEM unausweichlich. BEM ist also eine Chance, die genutzt werden sollte. Aber auch ein einzelnes gescheitertes Verfahren bedeutet nicht das Scheitern der BEM-Strukturen und -Ziele im Betrieb. Im Gegenteil: Gelebte Fürsorge bedeutet, stets alle Möglichkeiten auszuschöpfen, damit Beschäftigte gesund arbeiten können und dem Betrieb erhalten bleiben.

Von: Miriam Becker