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Interkulturelle Zusammenarbeit: Gut vorbereitet hält länger

BGW magazin, Ausgabe 3/2019

Viele Pflegekräfte arbeiten bereits in interkulturellen Teams. Die Einrichtungen setzen oft große Hoffnungen in Fachkräfte, die neu nach Deutschland kommen. Vielfalt bereichert - doch im Alltag verläuft das berufliche Miteinander bisweilen holprig. Gut, dass es Ansatzpunkte gibt, um die Zusammenarbeit für alle zum Erfolg werden zu lassen.

Mangelnde Sprachkenntnisse, kulturelle Unterschiede, andere Berufsstandards: Es gibt vieles, was im pflegerischen Alltag zur Belastung werden kann - für die Neuankömmlinge wie für das vorhandene Personal.

Die Folgen sind mitunter weitreichend: Der Krankenstand steigt, Arbeit und Betriebsklima leiden, womöglich verlassen die frisch angeworbenen und dringend benötigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wieder das Unternehmen.

Umso wichtiger ist es, dass die Betriebe die Integration, und damit auch die psychische Gesundheit aller Beschäftigten und den Arbeitsschutz, aktiv fördern.

Den Neuanfang eng begleiten

Integration ist kein Selbstläufer - und eine Anpassungsphase normal. Darum sollte zu Beginn bewusst ein enger Kontakt zum neuen Teammitglied hergestellt werden. Neben Willkommensaktionen wie dem Abholen vom Flughafen oder einem gemeinsamen Frühstück erleichtern regelmäßige Gespräche das Ankommen. Sie sind zudem wichtige Informationsquellen für den Betrieb: Wo bestehen Hemmnisse, Sorgen, Vorbehalte? Was ließe sich dagegen tun? Die individuellen Geschichten und Erwartungen zu kennen, hilft, Konflikte zu verhindern oder sie zielgerichteter und schneller zu lösen.

Vielerorts haben sich feste Ansprechpersonen, Patenprogramme oder Integrationsbeauftragte bewährt. Diese bieten häufig auch bei außerberuflichen Angelegenheiten Unterstützung: Sie begleiten bei bürokratischen Abläufen, der Wohnungssuche und der formalen Anerkennung des Pflegeabschlusses.

Dranbleiben

"Es ist ein Balanceakt, neue Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen gut und intensiv einzuarbeiten, ohne gleichzeitig das vorhandene Personal zu überfordern", berichtet Lisa Dietermann von der mevanta Pflegegesellschaft mbH. Doch trotz der oft knapp bemessenen Personalressourcen in der Pflege lohne sich der Aufwand. "Der Blick muss immer wieder auf das langfristige Ziel gerichtet werden. Je intensiver man heute jemanden einarbeitet und sich kümmert, desto mehr wird er oder sie in der Zukunft eine Hilfe sein."

Der Berliner Gesundheitsdienstleister schaffte den Spagat: Für sein Integrationskonzept gewann mevanta 2017 sogar einen Sonderpreis der Bundesregierung und beschäftigt heute 210 Personen, von denen rund ein Fünftel im Ausland geboren sind, darunter einige Geflüchtete.

Auch die Charité - Universitätsmedizin Berlin kümmert sich verstärkt um die Anwerbung ausländischer Fachkräfte. Es dauert mindestens ein halbes Jahr, bis die neuen Beschäftigten im Berufsumfeld angekommen sind, erzählt Integrationsmanagerin Marie-Luise Eßrich. "Viel Geduld und Offenheit sind auf beiden Seiten erforderlich. Mitunter kommt es zu Heimweh. Hier versuchen wir, in Gesprächen für die Betroffenen da zu sein, und unterstützen den Familiennachzug."

Manchmal lägen Lösungen für Probleme auch näher, als man denkt. "Wir haben eine albanische Mitarbeiterin, die auf der Intensivstation der Charité begann und bei der die Einarbeitung schwierig war. Gespräche deckten auf, dass sie noch sehr mit dem Erlernen der Sprache und des deutschen Pflegesystems beschäftigt war. Die Arbeit auf der Intensivstation war für den Einstieg einfach zu komplex. Ein Wechsel auf eine periphere Station machte es ihr leichter und sie blühte auf. Mittlerweile ist sie richtig angekommen und gut integriert. Auch ihr Ehemann ist bereits in Deutschland."

Sprachbarrieren überwinden

Dass eingeschränkte Deutschkenntnisse eine Herausforderung sind, ist man sich in vielen Einrichtungen bewusst. Letztlich ist es aber nicht damit getan, eine ausreichende Basissprachkompetenz zur Einstellungsbedingung zu machen. Nötig sind Intensiv- oder Abendsprachkurse - und diese müssen angemessen bei der Dienstplanung berücksichtigt werden. Zudem lassen sich die Sprachkenntnisse erst mit ständigem Anwenden verfestigen. Bei mevanta gibt es zum Beispiel regelmäßige Vorlesestunden für die Bewohnerinnen und Bewohner, bei denen auch die neuen Beschäftigten sich einbringen können.

Was gern vergessen wird: Auch der Einsatzort spielt beim Erlernen der Sprache eine Rolle, schließlich sind die Kommunikationsmöglichkeiten in Bereichen wie dem OP eingeschränkt.

Grundsätzlich zahlt es sich aus, wenn die Neuankömmlinge beim Spracherwerb systematisch unterstützt werden - denn der Druck, dem sie sich gegenübersehen, ist hoch: Um in Deutschland arbeiten zu können, müssen sie bestimmte Sprach- sowie Fachkenntnisse bei einer Prüfung nachweisen.

Bei mevanta werden zur Unterstützung der ausländischen Pflegekräfte auch schon mal Hausaufgaben aus der Sprachschule besprochen. Mit der besteht im übrigen eine Kooperation, um pflegespezifisches Fachvokabular in einem Intensivkurs zu vermitteln.

Daten zum Anteil ausländischer Pflegekräfte in Deutschland

  1. Anteil ausländischer Pflegekräfte
  2. TOP 10 Altenpflege
  3. TOP 10 andere Pflegebereiche

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte ohne deutschen Pass:

Altenpflege:Krankenpflege:Alle Branchen:
  • 2014: 8%
  • 2018: 12%
  • 2014: 5%
  • 2018: 7%
  • 2014: 8%
  • 2018: 12%

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Herkunftsländer ausländischer Beschäftigter in der Altenpflege

RangStaatsangehörigkeitenAbsolut
1Polen10.204
2Türkei5.840
3Kroatien5.791
4Bosnien und Herzegowina5.591
5Rumänien4.505
6Serbien2.331
7Italien2.144
8Ungarn1.985
9Russische Föderation1.804
10Ukraine1.645

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Herkunftsländer ausländischer Beschäftigter in Gesundheits- und Krankenpflege, Rettungsdienst, Geburtshilfe

RangStaatsangehörigkeitenAbsolut
1Polen8.086
2Türkei7.202
3Kroatien6.748
4Bosnien und Herzegowina6.315
5Rumänien4.948
6Serbien3.834
7Italien3.729
8Ungarn2.464
9Russische Föderation2.022
10Ukraine1.867

Quelle: Statistik der Bundesagentur für Arbeit

Unterschiede thematisieren

Neben der Sprache gibt es noch weitere potenzielle Quellen für Missverständnisse: So prägt die Herkunft meist den Kommunikationsstil, das Hierarchieverständnis, die Fehlerkultur oder den Umgang mit Zeit. Auch religiöse Unterschiede in Bezug auf Sterben oder Tod spielen im Pflegealltag eine Rolle. Darüber sollte mit den Neuankömmlingen offen und direkt gesprochen werden.

Selbst bei vermeintlich herkunftsunabhängigen Fragestellungen lohnt es sich, genauer hinzuschauen: So kann die körperliche Belastung zum Beispiel bei tendenziell zierlicheren asiatischen Pflegekräften höher ausfallen. Hier,wie beim Thema psychische Belastung, wird deutlich, dass Integration grundsätzlich auch aus Sicht des Arbeitsschutzes betrachtet werden muss.

Berufsstandards hinterfragen

Ein weiteres Themenfeld, das sich stärker auswirken kann, als man es auf den ersten Blick erwarten würde, ist ein anderes Berufsverständnis.

In vielen Ländern werden Pflegefachkräfte an Hochschulen ausgebildet. Das macht sich vor allem bei der Grundpflege bemerkbar, die teilweise von Hilfskräften oder Angehörigen übernommen wird, während sie in Deutschland Teil des professionellen pflegerischen Handelns ist.

Hinzu kommt, dass die ausländischen Berufsabschlüsse oft erst spät oder gar nicht anerkannt werden, sodass die Betroffenen zunächst unterhalb ihrer Qualifikation arbeiten müssen. Das führt dazu, dass manche sich unterfordert fühlen, unglücklich sind oder gar über eine Berufsaufgabe nachdenken, wie Studien belegen.

Zudem macht sich die unterschiedliche Ausbildung bei den täglichen Arbeitsabläufen bemerkbar. Das kann im Team zu Konflikten darüber führen, was Pflegearbeit ausmacht und welche Aufgabe in wessen Zuständigkeit fällt. Gegensteuern lässt sich nur mit gezielter Information beider Seiten.

Lisa Dietermann

Lisa Dietermann, mevanta Pflegegesellschaft mbH
(Foto: privat)

Wo Neuankömmlingen fachliches Know-how fehlt, sind Nachschulungen nötig. Vor allem für die Bedeutung der Grundpflege muss sensibilisiert werden: "Dass die Körperpflege viel mehr ist als das Sauberhalten des Kärpers, leuchtet mir als in Deutschland ausgebildeter Pflegefachkraft sofort ein", sagt Lisa Dietermann von mevanta.

"Ich sehe sie als ein Instrument, um ins Gespräch zu kommen, eine gute Krankenbeobachtung durchzuführen, eine Anamnese zu erheben, Prophylaxen durchzuführen und Wohlbefinden herbeizuführen. Dieses Verständnis müssen unsere Pflegedienstleitungen und Mentoren in der täglichen Arbeit vermitteln", so Dietermann weiter.

Um langfristig einer Unterforderung von Beschäftigten vorzubeugen, müssen allerdings auch berufliche Entwicklungschancen aufgezeigt werden.

Interkulturelle Kompetenz fördern

Alle Maßnahmen nützen wenig, wenn die Basis nicht stimmt. Hier kommt das Handlungsfeld "interkulturelle Kompetenz" ins Spiel. Ziel ist ein wertschätzendes Umfeld und ein faires, konstruktives Miteinander jenseits von Kategorisierung und Stereotypisierung. Vielfalt sollte bewusst als Chance wahrgenommen werden. Das ergibt sich selten von allein.

Ein Baustein auf dem Weg dorthin können Fortbildungen für Führungskräfte und zentrale Ansprechpersonen sein. Solche Trainings zur interkulturellen Kompetenz sind wichtig, meint auch Marie-Luise Eßrich von der Charité: "Dreh- und Angelpunkt ist die Leitung. Nur mit ihrer Unterstützung kann ein multikulturelles Miteinander auf Dauer funktionieren. Denn sie trägt Wissen und Sensibilität ins Team, bietet Rückhalt, wirbt um gegenseitiges Verständnis und sorgt dafür, dass alle gut zusammenarbeiten."

Um Skepsis aufseiten der vorhandenen Beschäftigten entgegenzuwirken, kann beispielsweise gezielt darüber gesprochen werden, wie viel Positives die Neuankämmlinge bewirken - sei es die dringend benätigte Unterstützung, sei es ein anderer Blickwinkel. Es hilft auch, gemeinsame Werte zu betonen: Eine gute Versorgung der Pflegebedürftigen ist allen wichtig.

Eingreifen ist dann gefragt, wenn es trotz guter Vorbereitung zur Ausgrenzung oder zu Vorurteilen kommt - vielleicht sogar zu diskriminierenden Äußerungen aus dem Team oder von den zu Pflegenden. Lisa Dietermann sagt dazu: "Die Haltung der Geschäftsführung ist enorm wichtig. Ist klar kommuniziert, wie mein Arbeitgeber zu mir und meinen ausländischen Kollegen oder Kolleginnen steht, gehe ich mit gutem Gefühl arbeiten. Die Herkunft darf keine Rolle spielen. Wird das deutlich gemacht, lenken auch viele Klienten und Klientinnen ein. Das zeigt, wie wichtig es ist, gemeinsam und offen Haltung zu zeigen."

Die geeignete Strategie finden

Der Blick auf die verschiedenen Handlungsfelder lässt schnell erkennen, dass die Einrichtungen mit kurzfristigen Maßnahmen nicht weiterkommen. Erst recht nicht, wenn die "Neuen" bereits im Haus sind und Unstimmigkeiten auftreten. Stattdessen sind umfassendere betriebliche Konzepte schon im Vorfeld dringend zu empfehlen. Dabei gibt es nicht den einen Weg - vielmehr sollte eine unternehmensspezifische Strategie entwickelt werden. Mancherorts kann dabei an vorhandene Prozesse und Erfahrungen angeknüpft werden. Wo sie noch fehlen, empfiehlt sich der Austausch mit anderen Einrichtungen.

  • Branchenübergreifende Praxisbeispiele und eine Checkliste finden sich unter anderem auf der Web-Plattform www.inarbeit.inqa.de.
  • Gute Beispiele werden oft auch auf Veranstaltungen vorgestellt - etwa dem BGW forum 2019, das sich insbesondere an Krankenhäuser und Kliniken richtet. Dort wird nicht zuletzt die enge Verknüpfung vieler Themen mit typischen Fragestellungen des Arbeitsschutzes deutlich.
  • Um diese zu bearbeiten, kann auf erprobte Instrumente zurückgegriffen werden, auch beim Thema psychische Belastung. Ganz bei null anfangen muss also niemand.

Tipps für eine Integrationsstrategie

  1. Wertschätzung kultureller Vielfalt im unternehmerischen Leitbild verankern und kommunizieren. So haben Beschäftigte in Konfliktsituationen einen klaren Orientierungsrahmen und können leichter Haltung zeigen.
  2. Die interkulturelle Zusammenarbeit als Teil der gesamten betrieblichen Präventionsstrategie verstehen. Entsprechend gelten allgemeine Empfehlungen auch für diesen Teilaspekt: Alle Beschäftigten, ob neue oder etablierte, sind zu berücksichtigen. Damit Integration gelingt, muss diese systematisch und kontinuierlich erfolgen. Ebenso sollten Ressourcen bereitgestellt und Verantwortliche benannt werden.
  3. Primäre Spannungsfelder aufdecken, benachteiligende Situationen wahrnehmen und im Austausch bleiben. Ob mögliche Teamkonflikte im Krankenhaus, fachliche Unzufriedenheit in der Altenpflege oder Auseinandersetzungen mit Familienangehörigen in der häuslichen Pflege - die Herausforderungen können je nach Betrieb oder Branche sehr unterschiedlich sein.
  4. Auf den Ursprung des Konflikts schauen. Häufig werden Auseinandersetzungen durch kulturelle Unterschiede oder die nationale Herkunft begründet. Das lenkt von den grundlegenden Ursachen, etwa Unwissenheit über verschiedene Berufsstandards, ab und behindert die Problemlösung.
  5. Zusammenhalt und gegenseitiges Verständnis fördern. Ein Mittagessen mit landestypischen Gerichten, eine Kaffeezeremonie oder gemeinsames Singen von traditionellen Liedern - hier lernen die Beschäftigten die jeweils andere Kultur kennen. überdies gewinnen die ausländischen Pflegekräfte ein Stück Heimat in der Fremde zurück; auch die Klienten und Klientinnen können einbezogen werden. Sportgruppen oder andere gemeinsame Aktivitäten tragen zusätzlich zur Teamförderung bei.
  6. Allgemein Maßnahmen zur Sicherheit und Gesundheit im Betrieb - speziell zum Schwerpunkt Psyche - ergreifen. Die BGW bietet verschiedene Seminare für Führungskräfte und innerbetriebliche Multiplikatorinnen und Multiplikatoren sowie Beratungsangebote für Unternehmen. Dort kann auch auf die individuelle Situation eingegangen werden - das Thema interkulturelle Zusammenarbeit fließt bei Bedarf mit ein.

Die gelungene Integration von Fachkräften aus dem Ausland ist ein wichtiger Baustein für eine gute betriebliche Präventionskultur. Was noch alles dazugehört, beleuchtet die aktuelle Kampagne "kommmitmensch" der gesetzlichen Unfallversicherung. Das Ziel: dass alle Beschäftigten gesund und motiviert arbeiten kännen. Im Fokus stehen dabei unter anderem die Handlungsfelder Führung, Kommunikation, Beteiligung und Fehlerkultur.

Veranstaltungstipp: BGW forum 2019

Programmhöhepunkte zur interkulturellen Zusammenarbeit

Interkulturelle Zusammenarbeit

Mit einer Ausstellung wirbt die BGW für eine gute interkulturelle Pflege.
(Foto: BGW/Thorsten Futh)

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Vom 2. bis 4. September 2019 lädt die BGW zum Fachkongress BGW forum 2019 nach Hamburg ein. Rund um den "Gesundheitsschutz in Krankenhaus und Klinik" wird auch das Handlungsfeld interkulturelle Zusammenarbeit in mehreren Beiträgen sowie einer interaktiven Ausstellung und einem Plenum beleuchtet:

  • Interaktive Ausstellung "Kulturdimensionen": Wie wirkt sich der kulturelle Hintergrund auf das Verhalten aus? Wie entstehen Konflikte?
  • Plenum "Blicke über Grenzen: Interkulturelle Teams": Die Podiumsdiskussion beleuchtet unter anderem, was gute Praxis ausmacht.
  • Zwei Workshops bieten Gelegenheit, sich mit anderen Einrichtungen über die Integration ausländischer Pflegekräfte auszutauschen.
  • Marie-Luise Eßrich stellt in einem Vortrag das Rekrutierungs- und Integrationskonzept der Charité vor.

Zum Vormerken: Für Pflegeschulen und bei der BGW versicherte Pflegebetriebe wird es ab Frühjahr 2020 ein kostenloses Workshop-Angebot zum kulturellen Miteinander geben. Teilnehmende Gruppen kännen dort den konstruktiven Umgang mit Konfliktsituationen im Team und mit Pflegebedürftigen erlernen. Weitere Informationen folgen voraussichtlich in einer der nächsten Ausgaben des BGW magazins.


Autor(en): Frauke Kibscholl und Stephan Köhler

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31.07.2019

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