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Praxisbeispiel: Wie Deeskalation zum Erfolgssystem werden kann

Heilpädagogisches Therapie- und Förderzentrum St. Laurentius (HPZ) Warburg

Joachim Kix begleitet seit sieben Jahren die Einführung eines "Deeskalationsmanagements" im Heilpädagogischen Therapie- und Förderzentrum St. Laurentius. Hier berichtet er von seinen Erfahrungen.

Kurzinfo zu diesem Beispiel:

  • Darum geht es: Das HPZ hat seit 2009 das Thema Gewaltprävention auf eine neue Basis gestellt: Zunächst wurden mit Unterstützung der BGW mehrere Mitarbeitende zu innerbetrieblichen Deeskalationstrainerinnen und -trainern qualifiziert. Dieses Team schult jetzt intern alle Mitarbeitenden - und setzt zugleich ein umfassendes Konzept zur Sensibilisierung für Gewalt, zur Vermeidung von Übergriffen und zur Betreuung von Betroffenen um.
  • Die Einrichtung: Das HPZ ist eine Komplexeinrichtung für Kinder, Jugendliche und Erwachsene mit einer geistigen und gegebenenfalls psychischen oder körperlichen Behinderung. Neben unterschiedlichen Wohnformen wird eine Tagesstruktur angeboten (Förderschule, Tagesförderstätte sowie assoziierte Werkstatt für Menschen mit Behinderung). Darüber hinaus bestehen Angebote zur Freizeitgestaltung, in die auch ehrenamtliche Mitarbeitende einbezogen sind. Im HPZ leben derzeit etwa 150 Kinder und Jugendliche und 240 Erwachsene, die von circa 550 Mitarbeitenden begleitet und gefördert werden. Träger ist der Caritas Wohn- und Werkstätten im Erzbistum Paderborn e.V.
  • Der Autor: Joachim Kix ist Diplompsychologe am HPZ, Deeskalationstrainer sowie freiberuflicher Referent, Kontakt: h-j.kix@cww-paderborn.de

Lesen Sie hier, was Joachim Kix über den Anlass und das Vorgehen zur Gewaltprävention zu berichten hat, warum er rät, nicht von "Deeskalationsmanagement" zu sprechen, und welche Erfolge - aber auch Stolpersteine - bisher zu verzeichnen sind. Durch seinen ausführlichen Erfahrungsbericht können Sie mithilfe der folgenden Fragen navigieren.

Das HPZ in Warburg bietet Wohn-, Schul-, Arbeits- und Freizeitangebote für Menschen mit Behinderungen.

Das HPZ in Warburg bietet Wohn-, Schul-, Arbeits- und Freizeitangebote für Menschen mit Behinderungen.
(Foto: suhan-fotografie.de)

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Was war die Ausgangssituation?

Die ganze Sache kam in Gang durch einen Brief der BGW im Februar 2009, in dem es hieß, dass unsere Einrichtung im Vorjahr bei den Arbeitsunfällen "deutlich über dem Durchschnittswert für alle BGW-Mitgliedsbetriebe" lag. Vor allem sei der Zusammenhang mit Übergriffen auf das Personal aufgefallen.

Wir wurden darauf hingewiesen, dass die BGW für dieses Thema Unterstützungsangebote bereithält und die Ausbildung innerbetrieblicher Deeskalationstrainerinnen und -trainer fördert. Es war unter anderem auch dieser Gesichtspunkt, der unsere damalige Geschäftsführung bewog, Deeskalationskurse künftig nicht mehr - wie vorher - von Externen durchführen zu lassen, sondern Mitarbeitende aus den eigenen Reihen dafür auszubilden.

Herr Kix, wie sind Sie selbst zu dem Thema gekommen?

Es wurden vier Personen ausgewählt, die die Ausbildung im Herbst 2009 begannen, denn die Empfehlung lautete, dass pro 100 Mitarbeitende jeweils ein Trainer oder eine Trainerin zu 20 Prozent für diese Tätigkeit freigestellt werden sollte. Ich wurde berufen, um die Teamleitung zu übernehmen, weil ich als Psychologe bereits mit den Tehmen Gewalt und Krisenintervention befasst war. Zudem war ich mit der Weiterbildung von Mitarbeitenden vertraut.

Die anderen im Deeskalationsteam arbeiten im Gruppendienst oder in unserer Förderschule. Sie stehen also "mitten im Geschehen", sind selbst von potenziellen Übergriffen betroffen. So kann man sich leicht mit ihnen identifizieren. Aus diesem Grund war es auch wichtig, zumindest eine Frau im Team zu haben. Schließlich stellen Frauen in den meinsten sozialen Einrichtungen - auch bei uns - die Mehrzahl der Mitarbeitenden.

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In welchen Schritten wurde vorgegangen?

In der Ausbildung, die in mehreren Blöcken über 1,5 Jahre stattfand, wurden wir auf unsere Aufgaben vorbereitet. Zum Abschluss haben wir gemeinsam ein Konzept zur "Implementierung eines Deeskalationsmanagements" erstellt, das von der Einrichtungsleitung unterschrieben werden musste und damit quasi "ratifiziert" wurde. Wir mussten also die Umsetzung der Ausbildungsinhalte ganz konkret planen, mit unserer Leitung durchsprechen und vorbereiten. So gab es einen nahtlosen Übergang in die praktische Arbeit.

Definition Deeskalationsmanagement: "Die Planung, Durchführung und Koordination sämtlicher Maßnahmen für einen optimalen Umgang mit Gewalt und Aggression in einem System, zum Beispiel in einer Institution, auf einer Station oder innerhalb eines Teams." (Nach: ProDeMa)

Zunächst führten wir von März bis Mai 2010 eine Gefährdungsanalyse durch - als anonyme Befragung von 110 Mitarbeitenden aus den am meisten betroffenen Bereichen. Die Werte zu Gewalterfahrungen, die wir ermittelt haben, waren erschreckend hoch.

Zahlen und Fakten aus der Gefährdungsanalyse im HPZ (statistisch bereinigte Werte im intensiv-therapeutischen Bereich):

  • Im Durchschnitt erlebte jede bzw. jeder Befragte mehr als zwei verbale Aggressionen pro Tag in Form von "Schimpfen" (28,4 Prozent), "Beleidigen" (24,9 Prozent) und "Drohen" (22,4 Prozent). Sexuelle Belästigungen hatten einen Anteil von 4,6 Prozent.
  • Körperliche Gewalt wurde im Mittel mindestens einmal pro Tag erlebt, meist in Form von "Festhalten, Anklammern" (30,8 Prozent), "Gewalt gegen Sachen" (17,2 Prozent) und "Kneifen" (7,4 Prozent). Auch schwerere Formen wurden genannt: "Schlagen" (6,3 Prozent), "Treten" (4 Prozent) und "Würgen" (2,4 Prozent). Als zweithöchster Wert genannt wurde "selbstverletzendes Verhalten" der Bewohnerinnen und Bewohner (Autoaggression) mit 20,4 Prozent.
  • Es wurden durchschnittlich 70 Verletzungen pro Jahr angegeben. Das heißt, jede bzw. jeder Mitarbeitende wurde circa fünf Mal pro Monat durch einen Bewohner oder eine Bewohnerin verletzt. Darunter fallen am häufigsten "psychische Verletzungen" (45 Prozent), "Kratzwunden" (21,7 Prozent), "Schmerzen" (18,9 Prozent) sowie "Prellungen, Bluterguss" (7,5 Prozent). Es waren auch zehn Frakturen darunter.

Innerbetriebliches Deeskalationstraing im HPZ in Warburg.

In Deeskalationstrainings üben Mitarbeitende des HPZ, wie sie mit schwierigen Situationen umgehen können.
(Foto: HPZ Warburg)

Die hohen Werte bewirkten in den Gesprächen mit der Einrichtungsleitung, dass fast alle Maßnahmen zur Gewaltreduktion, die wir im Konzept vorgeschlagen hatten, umgesetzt werden sollten. Dazu gehörte unter anderem die Freistellung aller Mitarbeitenden, die persönlich mit Klientinnen und Klienten zu tun haben, für einen viertägigen "Basiskurs Deeskalationstraining". In Gruppen von bis zu 16 Personen wird anhand realer Übungssituationen trainiert, auch mithilfe von Videofeedback. Diese Kurse sowie Nachtrainings führen wir seit 2011 mehrfach im Jahr durch.

Unsere Arbeit beschränkt sich jedoch nicht auf die Durchführung von Deeskalalationstrainings (Sekundärprävention: "Wie verhalten wir uns, wenn es zu gewaltsamen Verhaltensweisen kommt, damit diese nicht weiter eskalieren?").

Mindestens genauso wichtig sind Maßnahmen im Vorfeld von Gewaltvorkommen (Primärprävention: "Was können wir tun und wie verhalten wir uns, damit gewaltsame Verhaltensweisen möglichst wenig vorkommen?"). Hier geht es in erster Linie darum, gefährliche Situationen zu vermeiden, aggressionsauslösende Reize abzubauen und Über- oder Unterforderung zu vermeiden - sowohl der Bewohnerinnen und Bewohner als auch der Mitarbeitenden.

Wir haben beispielsweise die Gruppenregeln vereinfacht, unnötige Regeln abgeschafft und vor allem für Transparenz gesorgt. Zusammen mit den Bewohnerinnen und Bewohnern wurden die Regeln in einfacher Sprache dargestellt und mit Fotos oder Symbolen veranschaulicht. Tagesabläufe wurden individueller und flexibler gestaltet. Zum Beispiel haben wir durch gruppenübergreifende Angebote Wahlmöglichkeiten hergestellt, ohne Halt gebende Strukturen über Bord zu werfen.

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Für unsere Kolleginnen und Kollegen ist das Thema „Nachsorge“ besonders wichtig (Tertiärprävention: "Wie verhalten wir uns im Nachgang gewaltsamer Vorkommnisse, damit sie nicht wieder vorkommen, und wie kümmern wir uns um die Opfer?"). Dazu gehört eine - für alle umsetzbare - Regelung für Notfälle und die Klärung der Zuständigkeiten. Uns war die Hilfe für Mitarbeitende nach Gewalterfahrungen ein besonderes Anliegen ("psychologische erste Hilfe").

Wir begleiten betroffene Personen und sorgen dafür, dass unsere Standards umgesetzt werden. Dazu gehört zum Beispiel, dass man nach einem erlebten Übergriff das Recht hat, seinen Arbeitsplatz zu verlassen, dabei nicht allein gelassen wird, sondern an einem "sicheren Ort" zur Ruhe kommen kann und an diesem Tag auch nicht weiterarbeiten muss. Alle werden begleitet, solange sie dies möchten oder bis Menschen aus ihrem persönlichen Umfeld eingeschaltet worden sind.

Außerdem werden persönliche Nachgespräche angeboten und in mehreren Fällen fand auch schon eine Überleitung zu externen Traumatherapeuten statt. Die Kosten für zunächst fünf sogenannte probatorische Sitzungen werden übrigens von der BGW ohne zusätzliche Begründung getragen. Es genügt die Unfallmeldung mit entsprechendem Unfallbericht, den in solchen Fällen einer der Deeskalationstrainer erstellt - nach den Angaben der Betroffenen oder von Kolleginnen und Kollegen, die den Vorfall miterlebt beziehungsweise die betroffene Person aus der Situation gebracht haben.

Darüber hinaus bieten wir dem jeweiligen Team eine gezielte Nachbearbeitung des Vorfalls an, ebenso Gespräche mit dem Bewohner oder der Bewohnerin und – sofern gewünscht und möglich - zwischen den Beteiligten. All dies soll helfen, dass eine ähnliche Situation künftig möglichst ohne erneute Eskalation abläuft.

Weitere konkrete Punkte, die wir umgesetzt haben:

  • Wir haben die Notrufmöglichkeiten in der Kerneinrichtung und den Außenwohngemeinschaften überprüft und an die aktuellen Bedarfe angepasst, insbesondere zum Schutz von Einzelarbeitsplätzen (zum Beispiel Nachtwachen)
  • Wir haben Ruf- und Nachtbereitschaftsdienste zum Teil zusätzlich, zum Teil an anderen Orten eingesetzt.
  • Wir berücksichtigen jetzt bei der Einsatzplanung des Personals Zeiten und Orte mit besonderem Gewaltaufkommen stärker als zuvor.

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Wer wurde einbezogen?

Im Vorfeld hatten wir etliche Gespräche mit der Leitung, bis unser Konzept per Unterschrift in Kraft gesetzt war. Durch unsere Befragung war von Beginn an ein größerer Teil der Mitarbeitenden direkt einbezogen. Wir haben mehrere Informationsveranstaltungen zu unseren Zielen und Angeboten durchgeführt und uns vorgestellt. Wichtig war auch eine Einführungsveranstaltung für Führungskräfte, da diese eine Schlüsselfunktion haben, um die "Einrichtungskultur" zum Umgang mit Gewalt und Aggression zu verändern. Weitere Schnittstellen gibt es mit dem Betriebsarzt, der Fachkraft für Arbeitssicherheit und dem ASA (Arbeitsschutzausschuss), in dem einer unserer Trainer mitarbeitet.

Welche Erfahrungen haben Sie gemacht?

Die Erwartung - vor allem unserer Leitung - war, dass sich, wenn wir schon so „aufwändig“ einsteigen, die Übergriffszahlen auch schnell reduzieren. Meine damalige Antwort, die sich bestätigt hat, lautete: "Die Zahlen werden erst einmal steigen." Das hört sich zunächst unlogisch an, aber wir fordern die Mitarbeitenden ja immer wieder auf, Gewalt konsequent zu dokumentieren, anzusprechen und zu melden. Dafür haben wir das klassische Verbandbuch zugunsten einer Dokumentation auf Einzelblättern abgeschafft. Dadurch ist die Dunkelziffer stark gesunken.

Wie hat sich der Ursprungsplan bislang verfolgen lassen? Wo wurde eventuell nachgesteuert?

Zwei Dinge haben wir in jüngster Zeit "nachgebessert": Zum einen wurde deutlich, wie wichtig es ist, mit ganzen Teams zu arbeiten, statt nur mit den einzelnen Personen, die zu den Deeskalationstrainingskursen kommen. Deshalb geht ein Trainer oder eine Trainerin mindestens einmal pro Jahr in jedes Team, um zu reflektieren, wie es den Mitarbeitenden beim Thema "Gewalt und Aggression" geht. Außerdem werden die Vorfälle, die es jeweils gegeben hat, gemeinsam bearbeitet. So lässt sich das Gelernte wiederholen und vertiefen - und neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an konkreten Beispielen aus ihrem Arbeitsalltag vermitteln.

Zum anderen zeigte sich, dass unsere Mitarbeitenden in den verschiedenen Arbeitsbereichen unterschiedliche Bedarfe haben. Deshalb haben wir anstelle eines einheitlichen Angebots für alle (Grundkurs und regelmäßige Nachtrainings) ein Modulsystem für verschiedene Zielgruppen entwickelt.

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Wie wurden die Veränderungen in der Einrichtung aufgenommen?

Bislang hatten wir weit über 200 Kolleginnen und Kollegen in den Deeskalationstrainings. Zumeist bekommen wir sehr positive Rückmeldungen (diese werden am Ende jedes Kurses mündlich und schriftlich – letzteres in anonymisierter Form - gesammelt). Es gibt jedoch immer wieder Einzelne, die sich nicht mitnehmen lassen wollen in Richtung der von uns angestrebten Einstellungs- und Verhaltensänderung. Sie sehen das Ausmaß an Gewalt als "normal" an, nach dem Motto: "Ich weiß ja, wo ich arbeite." Sie haben gar nicht die Hoffnung, dass sich hieran etwas ändern kann. Manche kommen auch mit einer inneren Abwehr in unsere Kurse, nach dem Motto "Ich weiß schon, wie ich klarkomme und mich im Zweifelsfall wehren kann ...".

Daher bemühen wir uns, eine veränderte Haltung zu Gewalt und eine neue Sicht von "Professionalität" zu vermitteln. Es geht eben nicht darum, wer sich am besten durchsetzen oder am meisten aushalten kann.

Es geht um Sensibilität und Empathie. Und es geht um Selbstschutz!

Auch hier ist für viele ein Umdenken nötig. Unsere Sicherheit als Mitarbeitende hat Priorität gegenüber der Sicherheit der Bewohnerinnen und Bewohner. Denn wenn wir "ausgeknockt" werden, ist niemand mehr da, der die Situation professionell begleiten kann. Wir Mitarbeitende werden nicht dafür bezahlt, uns verletzen zu lassen oder uns in Gefahr zu bringen. Das darf niemand von uns erwarten. Im Gegenteil: Wir haben das Recht, durch unseren Arbeitgeber vor Gefahren für unsere Gesundheit und unser Wohlergehen geschützt zu werden.

Wir sollten daher lernen, uns in Situationen, die wir für gefährlich halten, in Sicherheit zu bringen – und Hilfe zu holen, statt uns Risiken auszusetzen. Darum trainieren wir in den Kursen "professionelle Flucht- und Abwehrtechniken". Diese Techniken sind schonend für die Bewohnerinnen und Bewohner und sollen - anders als ein schmerzhafter "Polizeigriff" - beziehungserhaltend sein.

Als Deeskalationstrainer oder -trainerin überzeugen wir vor allem durch unser Vorbild: Wir scheuen Situationen, in denen Klientinnen oder Klienten "ausrasten", nicht, sondern können dazu gerufen werden, um unseren Kolleginnen und Kollegen zur Seite zu stehen. Wenn wir dann Deeskalationstechniken anwenden und diese wirken, bringt das oft viel mehr als eine Demonstration im Schulungsraum. Am meisten überzeugt, dass wir uns tatsächlich um Mitarbeitende kümmern, die einen Übergriff erlebt haben, und die Standards unseres Nachsorgekonzepts nach besten Kräften umsetzen.

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Wo gab es Stolpersteine?

Auch ein Thema der Gewaltprävention: mehr Verständnis und Selbstbestimmung für die Menschen, die gefördert und begleitet werden.

Auch ein Thema der Gewaltprävention: mehr Verständnis und Selbstbestimmung für die Menschen, die gefördert und begleitet werden.
(Foto: HPZ Warburg)

Besonders schwierig ist immer wieder die Sensibilisierung dafür, dass unsere Bewohnerinnen und Bewohner selbst fast permanent Gewalt erleben. Dazu gehören Drohungen, Sanktionen, Verbote und Ähnliches. Sie werden von Mitarbeitenden in bester Absicht zum Wohl der Bewohnerinnen und Bewohner angewandt, von diesen jedoch als Gewalt erlebt. Noch relevanter - weil automatisch und oft unbemerkt im System Wohnheim, Werkstatt, Station, Gruppe vertreten -, ist die Gewalt, die sich in festen Strukturen, starren Abläufen, Erwartungen und Regeln äußert (strukturelle Gewalt).

Oft werden Bewohnerinnen und Bewohner mit viel zu großer Selbstverständlichkeit in ihren Bedürfnissen begrenzt und müssen dauernd eigene Wünsche und Interessen zurückstellen. Dafür sensibel zu werden und individueller, flexibler und geduldiger zu arbeiten, ist eine ständige Herausforderung. Dafür müssen alle im Unternehmen bereit sein, ihr Verhalten zu hinterfragen und Prozessabläufe, Strukturen, Gewohnheiten und Regeln kontinuierlich zu reflektieren und zu verändern.

Auch für unsere Leitung war es am Anfang schwer auszuhalten, dass wir dieses Thema immer wieder vertraten, und damit einen "Finger in die Wunde gelegt" haben. Eine Führungskraft sagte mir neulich, dass er dies anfangs fast als "Nestbeschmutzung" empfunden habe und lange Zeit brauchte, um wirklich nachvollziehen zu können, warum es so wichtig ist, diese strukturelle Gewalt anzusprechen. Wir Trainerinnen und Trainer müssen aufpassen, nicht belehrend oder von oben herab aufzutreten, sonst verprellen wir unsere Kolleginnen und Kollegen, statt sie für den Abbau von Gewalt zu gewinnen.

Schwierig ist auch, dass strukturelle Gewalt ja nicht nur die Klientinnen und Klienten betrifft, sondern auch die Mitarbeitenden, die unter Einschränkungen in der Personalausstattung, bei Dienstzeiten und so weiter leiden. In ihrem Erleben geht die Schere zwischen eigenen und fremden Ansprüchen an ihre Arbeit, und dem, was tatsächlich möglich ist, auseinander. Die Aufgaben werden komplexer, es muss immer mehr dokumentiert und beachtet werden - zulasten der Zeit für die Bewohnerinnen und Bewohner.

Dazu kommt, dass Mitarbeitende in sozialen Einrichtungen nicht selten erleben, innerhalb des Systems wenig mitbestimmen zu können. Viele Entscheidungen werden in Leitungsgremien gefasst. Sie, als diejenigen, die am nächsten am Geschehen sind, fühlen sich nicht genug einbezogen und erleben auch dies als eine Form struktureller Gewalt. Daher gehört zur Thematik auch die Frage der Unternehmenskultur (angstfrei?, wertschätzend?) - also der Umgang von Führungskräften mit den Mitarbeitenden, Hierarchien, Mitbestimmungs- und Gestaltungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung am Arbeitsplatz und die Beachtung von Belastungsgrenzen. Diese Entwicklung können wir nicht direkt beeinflussen, aber versuchen, die Zusammenhänge deutlich zu machen, denn das Thema Gewalt betrifft wirklich alle im Unternehmen.

Wenn Haltung und Unternehmenskultur verändert werden sollen, braucht dies viel Zeit. Wir mussten "dicke Bretter bohren" und sind immer wieder enttäuscht, dass nicht alles, was wir vermitteln und uns wünschen, im Arbeitsalltag umgesetzt wird. Es sind viele kleine Schritte zu gehen. Dies war ein Grund dafür, dass zwei der vier Trainer von dieser Aufgabe zurückgetreten sind. Ein Mitarbeiter wurde inzwischen noch ausgebildet. Wir brauchen jedoch weiteren "Trainernachwuchs", denn die Arbeit soll über das HPZ hinaus dem ganzen Träger, das heißt auch anderen Einrichtungen der Caritas-Wohn und Werkstätten Paderborn, zugänglich gemacht werden.

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Was funktioniert gut?

Die Zahl der Fixierungen ist in den letzten Jahren ganz erheblich gesunken. Es kommt kaum mehr vor, dass eine Person, die "ausrastet", vor sich selbst geschützt werden muss. Dies ist ein schöner und überzeugender Beleg dafür, dass unser Einsatz etwas bewirkt hat.

Wir prüfen bei körperlichen Übergriffen oder massiver verbaler Gewalt gegen Mitarbeitende, ob wir die Polizei einschalten und den Vorfall anzeigen. Bislang hat sich das jedes Mal bewährt. Unsere Einrichtung ist kein "rechtsfreier Raum". Von den Kolleginnen und Kollegen wird das als deutliches Signal wahrgenommen, dass wir jegliche Gewalt ernst nehmen und sie nicht nur dann rechtliche Konsequenzen nach sich zieht, wenn Mitarbeitende sie ausüben.

Diese Transparenz ist wichtig. Es sollte kein Geheimnis sein, dass es in unseren Einrichtungen Gewalt gegen Mitarbeitende gibt. Diese sollten sich aber sicher sein können, dass natürlich auch an ihrem Arbeitplatz ihre gesetzlich geschützten Rechte gelten (zum Beispiel körperliche Unversehrtheit) und dass diese so gut wie möglich gewahrt werden. Das schafft Vertrauen!

Auch nach außen wollen wir diese Transparenz zeigen. Schon im Vorfeld informieren wir bei Eltern- und Betreuertagen, dass es Gewalt bei Bewohnerinnen und Bewohnern gibt. Und auch bei der Hilfeplanung wird das Thema direkt angesprochen.

Was raten Sie angesichts dieser Erfahrungen anderen Einrichtungen?

Vermeiden sie den Begriff "Deeskalationsmanagement"! Mitarbeitende haben oft Vorbehalte gegen die vielen "Managements". Sprechen Sie von Gewaltprävention und Deeskalation.

Von Gewaltprävention profitieren ja beide Seiten: die Klientinnen und Klienten wie die Mitarbeitenden. Gewalt und damit körperliche und seelische Verletzungen zu vermeiden ist ein Ziel, für das man alle gewinnen kann, ohne ein propagiertes "Management"!

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Worauf sollte man achten?

Für uns Trainerinnen und Trainer ist es wichtig, dass wir die Aufgabe gemeinsam wahrnehmen können, denn es gibt immer wieder neue Herausforderungen – das Thema hört ja nie auf! Die gegenseitige Unterstützung bedeutet daher viel. Eine Person alleine kann bei Weitem nicht das bewirken, was wir gemeinsam leisten konnten.

Innerbetriebliches Deeskalationstraining im HPZ in Warburg.

Gewaltprävention muss langfristig wirken - daher wird regelmäßig trainiert.
(Foto: HPZ Warburg)

Wichtig ist auch, sich nicht zu viel auf einmal vorzunehmen, denn es geht darum, die Mitarbeitenden auf dem Weg hin zu einer Einrichtung, in der von allen Seiten zunehmend auf Gewalt verzichtet wird, mitzunehmen. Durch zu hohe Ansprüche kann man viele verprellen.

Zudem geht das Ganze nicht, ohne die Führungskräfte einzubeziehen. Sie sind mitverantwortlich dafür, dass eine Haltung, die als Maxime ausgerufen wird, auch tatsächlich umgesetzt wird - und zwar, indem sie diese vorleben und immer wieder in Team- und Mitarbeitendengesprächen thematisieren. Dazu gehört auch, dass sie als Führungskräfte auf Machtmittel wie Drohungen, Forderungen oder nicht mit den Mitarbeitenden besprochene Veränderungen möglichst verzichten.

Wie soll es weitergehen?

Wir planen eine zweite Befragung der Mitarbeitenden, um wieder aktuelle Zahlen zu haben, die zeigen, wo sich Dinge verbessert haben und wo weiterhin hoher Trainings- und Handlungsbedarf besteht.

Was lässt sich erreichen?

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass es um mehr geht, als Eskalationen in konkreten Situationen entgegenzuwirken. Wie hoffentlich deutlich wurde, ist eine Folge unseres Ansatzes der Gewaltprävention vor allem die Sensibilisierung von Mitarbeitenden und Führungskräften für Gewalt und für die Notwendigkeit einer veränderten Haltung. Dies hat bei vielen zu einem Umdenken beigetragen und zu Veränderungsprozessen in der gesamten Einrichtung geführt.

Besonders wichtig ist, dass unsere Kolleginnen und Kollegen erleben, dass wir sie nicht alleine lassen, wenn sie von Gewalt betroffen sind. Das verhindert eine innere Distanzierung von Arbeitsplatz und Einrichtung. Und es bewirkt Verständnis für andere Betroffene sowie die Bereitschaft, sich selbst für andere einzusetzen.

Von den Veränderungen profitieren auch unsere Klientinnen und Klienten. Am meisten sicher davon, dass wir strukturelle Gewalt - Regeln, Sanktionen, feste Abläufe - abbauen beziehungsweise sensibler damit umgehen. Sie erleben mehr Verständnis, Flexibilität und eine ernsthafte Förderung von Teilhabe und Selbstbestimmung. Und das ist letztlich der "Königsweg" der Gewaltprävention.

Autor(en): Joachim Kix

02.05.2017

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